A sua política de remuneração está alinhada a estratégia da empresa?

O sistema de remuneração deve estar alinhado ao planejamento estratégico para contribuir diretamente com o resultado da organização.

O sistema de remuneração é parte da política de recursos humanos de uma organização e precisa estar adequado aos seus objetivos estratégicos. Segundo essa perspectiva “A política de RH referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais” (CHIAVENATO, 2002, p. 158).

É a forma definida de como serão realizados os pagamentos dos funcionários de uma empresa a partir dos trabalhos que são realizados de acordo com as funções de cada cargo dentro da organização. “A política de remuneração de uma organização é um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais” (WOOD JUNIOR e PICARELLI 2004, p. 100). E se aplicado de forma de correta pode ser considerado como um dos primeiros fatores motivacionais para os trabalhadores de uma organização já que possui relação direta com o reconhecimento das atividades que estão sendo desenvolvidas.

Sob esse aspecto as organizações buscam investir em um retorno financeiro recompensador para seus vendedores em relação as metas que são definidas no planejamento. Estas utilizam os seguintes critérios para a formação da remuneração: básica, incentivos salariais e benefícios sociais.

É importante que cada organização faça uma avaliação do seu sistema de remuneração para verificar se a mesma motiva os seus funcionários. “A questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, impulsionador de processos de melhoria de competitividade”. (WOOD JUNIOR e PICARELLI 2004, p. 37).

Existe a cultura nas organizações de que somente com a remuneração será possível gerar comprometimento nos empregados que apresentarem melhor desempenho. Nesse caso “A cultura organizacional pode ser vista como consistindo em crenças e conhecimentos compartilhados pelos membros da organização” (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 49). Mas, mesmo que compartilhado por todos essa visão cultural é dinâmica e suscetíveis a mudanças constantes por isso é preciso ter condições de identificar os fatores que motivam os funcionários de maneira eficaz resultando num melhor desempenho.

As formas de remuneração usualmente aplicadas pelas as empresas são as seguintes: Funcional, por Habilidades, por Competência e Variável.

Em relação a administração de vendas é usual que a remuneração seja de forma variável, “por ser fixa, a remuneração tradicional não motiva as pessoas a um desempenho melhor” (CHIAVENATO, 2002, p. 407). E ainda “repensar a gestão de pessoas, no sentido de deslocá-la de um posicionamento técnico-funcional, [...] para um posicionamento estratégico” (TEIXEIRA, SILVEIRA, BASTOS NETO, OLIVEIRA, 2010, p. 139).

Nesse contexto percebe-se a necessidade da política de remuneração estar contida dentro do planejamento estratégico da organização, já que é um dos principais fatores motivacionais para o cumprimento da missão e concretização da visão da empresa. Entende-se a remuneração como sendo estratégica e diretamente atrelada aos resultados da organização.

A remuneração precisa estar alinhada com os objetivos estratégicos para que possa resultar em um fator motivador para a força de vendas e assim fazer com que esta seja orientada para o resultado. Essa definição estratégica deve ser avaliada num aspecto geográfico, se vai entrar em novos mercados ou ampliar mercados já existentes, a partir de uma análise ambiental, ou por produto, se vai oferecer novos produtos, acrescentar serviços ou mesmo realizar cross-selling ou up-selling daqueles existentes. Essa orientação deve surgir por meio do planejamento anual de marketing, no qual são identificadas as análises de macro e micro ambientes, tendências, histórico e performance do produto.

Além disso, também existe a necessidade de ser definido na estratégia se a venda é relacional ou transacional. Entender os fatores que influenciam as decisões de compra e utilizar destes na elaboração de estratégias para a força de vendas. Todos esses fatores definidos no planejamento estratégico de vendas estão diretamente relacionados a política de remuneração da empresa. São exemplos de políticas de remuneração da equipe de vendas: 100% comissão (ex: representantes comerciais), salário fixo baixo + comissão alta (ex: vendedores externos ou varejo) e salário fixo alto + comissão baixa (ex: vendedores de loja ou atacado).

A decisão sobre utilização de cada uma dessas formas de remuneração deve acontecer após a análise do negócio da empresa. No momento da definição da sua estratégia porque ela deve considerar alguns aspectos como: tamanho da empresa, orçamento, volume de vendas, relação de compra (transacional ou relacional) e complexidade dos produtos. Essa análise é fundamental para a formação da equipe de vendas e consequentemente para a definição do tipo de remuneração e de vendedor, se representante comercial ou vendedor direto.

A busca por um modelo ideal de remuneração deve-se ao fato de conseguir garantir que o vendedor ou representante vai executar as suas atividades visando atingir os resultados propostos e atuar de acordo com as estratégias da organização. Sendo assim é preciso que a política de remuneração seja parte dentro do planejamento estratégico atual da organização.

Nesse aspecto, o tipo de vendedor escolhido tende a sentir-se valorizado e melhor remunerado quando verifica que os seus resultados fazem parte do sucesso da organização. “A condição fundamental para a implantação da remuneração variável é a existência de uma estrutura de cargos e salários na empresa que possa servir de base para o sistema” (CHIAVENATO, 2002, p. 408)

A organização precisa identificar a sua estrutura de cargos e os canais de comercialização que utiliza para a venda dos seus produtos.

A medição dos indicadores quantitativos e qualitativos e o seu alinhamento com a meta vão permitir o alcance dos resultados planejados, sendo possível definir que a metodologia de remuneração deve ser desenvolvida em conjunto e obedecendo aos requisitos de missão, visão, valores e objetivos delimitados no planejamento estratégico. Isto porque deverá estar relacionada desde ao modelo de negócios que será executado aos treinamentos e perfis das vagas dos profissionais da força de vendas. Nesse horizonte de atuação devem ser definidos os parâmetros que serão utilizados para a criação da metodologia, ou seja, como os benefícios (comissões, prêmios, bônus, remuneração variável) podem ser usados para conseguir atingir objetivos quantitativos e qualitativos.

Em termos quantitativos as comissões são definidas como uma taxa ou percentual relacionado ao valor da venda ou a sua margem de lucro e estão mais diretamente relacionadas as quantidades, aos volumes de venda. Entretanto, a venda envolve uma complexa rede de funções que precisam ser desenvolvidas para que a mesma possa de fato ser concretizada. Por isso trata-se como comum uma comissão somente sobre a realização da venda, ou emissão do pedido. Visto que em muitos casos as demais funções não são de responsabilidade da força de vendas.

Entretanto, existem modelos em que a área comercial recebe uma remuneração por realizar vendas com um nível menor de perda, tratando de pontos que envolvam a qualidade da venda visando diminuir erros de outras funções que serão executadas, costuma-se remunerar como um bônus ou mesmo remuneração variável por qualidade.

Podemos citar como exemplo o fato do vendedor realizar a venda simplesmente atendendo a todos os aspectos ou necessidades do cliente, fechando o pedido de forma correta.Entretanto, o pedido não é entregue corretamente pelo setor de logística porque o endereço, apesar de correto, não foi o suficiente para que o entregador encontra-se o cliente no dia e horário combinado. Dessa forma, o vendedor no momento da venda, preocupado com a qualidade da instalação poderá solicitar ao cliente informar pontos de referência ou mesmo o melhor dia e horário para a instalação. Assim estará contribuindo de forma qualitativa para a melhoria da satisfação desse cliente.

Existe ainda a remuneração variável denominada como prêmio que geralmente é conquistada quando do cumprimento de objetivos individuais e coletivos, tanto em termos quantitativos ou qualitativos. Ou mesmo, quando é gerada uma competição por parte de vendedores ou equipes de venda.

A definição da metodologia de remuneração em termos quantitativos e qualitativos dependerá da análise estratégica e do diagnóstico organizacional que foi realizado. Tendo em vista que para a utilização dessa metodologia há necessidade de um desenvolvido sistema de controle o que torna um pouco mais difícil aplicá-los para alguns tipos de vendedores, tais como o representante comercial que possui baixo controle pela empresa.

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