A qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no trabalho

Não são apenas as condições financeiras e físicas que satisfazem o trabalhador, é preciso voltar os olhos para situações psicológicas e sociais que compõem o ambiente laboral

Não são apenas as condições financeiras e físicas que satisfazem o trabalhador, é preciso voltar os olhos para situações psicológicas e sociais que compõem o ambiente laboral. Muito se tem falado sobre este assunto, no decorrer das últimas décadas, sem que haja ou tenha havido em algum momento consenso sobre o tema, o que torna ainda mais desafiador ou tentador, por assim dizer, discorrer sobre o assunto. Sem a pretensão de esgotar possibilidades ou de exaurir o assunto, tentaremos contribuir com ele, simplesmente isto.

Toda organização tem como pressuposto principal a realização de seus objetivos estratégicos. O alcance destes objetivos passa pela qualidade total e produtividade otimizada que, sem sombra de dúvidas, só podem ser obtidas a partir da satisfação de todos os stakeholders envolvidos, principalmente por parte dos colaboradores internos, sendo estes os principais participantes deste processo. Obter a satisfação destes atores e mantê-los motivados, ao ponto de tornarem-se uma vantagem competitiva sustentável, tem sido o desafio dos gestores de pessoas e é algo que, notadamente, melhora a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

A gestão da qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da otimização e maximização do potencial humano. E isso somente será possível a partir do momento que a organização consiga, na mesma proporção, otimizar e maximizar a satisfação das pessoas durante o exercício de suas funções dentro da organização. Compreender este fenômeno também não tem sido algo fácil. Muito ainda há a aprender antes que isto ocorra.

Alguns aspectos precisam ser analisados na busca pela melhoria das condições da qualidade de vida no trabalho, dentre eles poderíamos citar:

Aspectos voltados ao ambiente de trabalho

  • Credibilidade: pode ser mensurada a partir da confiança que a equipe deposita em seus líderes. Envolve a qualidade da comunicação interna, a ética na resolução de conflitos, bem como a forma como as tarefas são divididas;
  • Respeito: a forma como as pessoas são tratadas, como participam das decisões que afetam seu trabalho, quais são as oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, um bom pacote de benefícios, reconhecimento e valorização do ser humano;
  • Orgulho: é o brilho no olhar das pessoas. É o prazer no que se faz e o vestir da camisa da empresa com sentimento de dignidade pessoal;
  • Camaradagem: reflete a convivência agradável entre os pares. Depende das relações interpessoais e permite a valorização do trabalho em equipe, evitando a concorrência desleal.

Aspectos voltados para o perfil da organização

  • Benefícios: o que importa é a criatividade e a capacidade da empresa de focar nas necessidades específicas de seu pessoal. Nem sempre são investimentos financeiros que fazem a diferença para os colaboradores;
  • Remuneração: uma simples avaliação de valores seria uma maneira ineficaz de se garantir a satisfação dos colaboradores, é importante ter a percepção de como os colaboradores se sentem em relação ao que recebem pelo seu esforço. Neste quesito entram salários, bônus, participação nos lucros ou resultados da empresa, e outras formas de reconhecimento financeiro;
  • Ética e cidadania: a ética refere-se aos mecanismos oficiais e à facilidade de acesso a eles de acordo com cada necessidade dos funcionários. Já a cidadania trata dos programas criados visando o bem estar dos colaboradores, da comunidade onde a empresa está inserida, bem como a participação voluntária dos empregados nestes programas;
  • Desenvolvimento profissional: quais as oportunidades de crescimento são disponibilizadas, cursos de reciclagem, apoio à educação continuada, oportunidades de promoção;
  • Equilíbrio entre trabalho e vida: um espaço físico que permita momentos de lazer nos intervalos, políticas de incentivo à prática de esporte e preocupação com a saúde e bem estar do trabalhador certamente farão com que o trabalhador consiga harmonizar sua vida pessoal e profissional.

Aliadas às práticas citadas, as organizações poderiam tornar os cargos mais divertidos, uma vez que isto torna as pessoas mais satisfeitas com o que fazem e elimina a rotina e a monotonia. Desenhar cargos de maneira a torná-los mais desafiadores e satisfatórios implica em ter pessoas mais responsáveis, resultando em maior significado para os colaboradores no exercício de suas funções.

Referências

CHIAVENATO, IDALBERTO. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar o resultado / Idalberto Chiavenato. 6 ed.rev. e atual. - Barueri,SP: Manoele,2009. (Série recursos humanos)

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Atlas. São Paulo, 1997.

FIDELIS, GILSON FIDELIS. Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica / Gilson José Fidelis, Márcia Regina Banov. 2ed.- São Paulo: Erica, 2007

VILAS BOAS, ANA ALICE. Gestão estratégica de pessoas / Ana Alice Vilas Boas, Rui Otávio Bernardes. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

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