A Gestão de Pessoas e a Cultura Organizacional

A utilização das tecnologias de informação nas empresas, vem provocando uma nova atuação da área de recursos humanos com o RH virtual, baseado na utilização de ferramentas da Internet que buscam a melhoria na prestação desses serviços, e na maior utilização dos profissionais em atividades mais estratégicas e menos operacionais

No ambiente das organizações, a área de recursos humanos, assume uma papel importante, na medida que envolve um número altamente significativo de atividades como recrutar, contratar, treinar e motivar a força de trabalho. E ainda tem que gerenciar salários, demissões e benefícios. No passado, as organizações eram vistas como estáveis e conservadoras, como a avanço da tecnologia de informação, tem sido crescente o papel da gestão de pessoas na sobrevivência e expansão das empresas.

As principais mudanças na área de recursos humanos, segundo Fischer (2002) são: - Os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais - Os gerentes mudam de supervisores para instrutores -As unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes de processos. - os executivos mudam de controladores de resultados para líderes.

Hoje, o profissional de RH pensa de modo estratégico e assume quatro papéis fundamentais:

1. São especialistas administrativos

2. Parceiros na execução da estratégia da empresa e na construção do planejamento estratégico

3. São defensores dos funcionários

4. São agentes de mudanças A utilização das tecnologias de informação nas empresas, vem provocando uma nova atuação da área de recursos humanos com o RH virtual, baseado na utilização de ferramentas da Internet que buscam a melhoria na prestação desses serviços, e na maior utilização dos profissionais em atividades mais estratégicas e menos operacionais.

O RH virtual possibilita a otimização dos serviços para os funcionários, a redução de custos e aumento da produtividade das empresas, com a redução do uso de papel e do fluxo de trabalho, e da automatização de atividades rotineiras e repetitivas . Outro sério problema enfrentado pela área de RH é a alta rotatividade em tempos de crise e de recessão econômica, com o aumento do desemprego.

Nas micro e pequenas empresas, segundo dados do SEBRAE (1999), o índice de rotatividade e demissão ocorridos foram significativamente maior do que nas empresas de grande porte.

Os principais motivos desses indicadores elevados de rotatividade pessoal são:

A redução sazonal das vendas, a insuficiência de desempenho no trabalho e a piora generalizada dos negócios da empresa, enquanto que para os empregados, as principais causas são: a oferta de melhor emprego, a insatisfação com o salário e a possibilidade de acesso ao FGTS. É um desafio para o profissional de RH, encontrar a pessoa certa para a função certa, e evitar ou reduzir a rotatividade do quadro de colaboradores, sem falar que as altas taxas de rotatividade provocam elevados custos diretos e indiretos desnecessários.

Toda a empresa tem uma cultura que a identifica individualmente. A cultura organizacional é um padrão de hábitos e costumes básicos compartilhados que um grupo tem, como maneira de resolver seus problemas de integração interna. Cada organização tem a sua própria cultura, também chamada de cultura corporativa.

A cultura organizacional é um conjunto de hábitos e crenças que foi estabelecida por normas e valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos. Como principais componentes da cultura organizacional, podemos indicar as premissas, que são as avaliações subjetivas, sem os dados objetivos, mas que passam a ser aceitos coletivamente como fatos. As normas, costumes e rotinas que são os modos cotidianos em que os colaboradores se comportam, interagem e trabalham.

O poder que é a capacidade de conseguir que as coisas sejam feitas. Os valores, os símbolos, ritos e rituais como as cerimônias de eventos e treinamentos. A cultura deve ser a cultura do compromisso, que é uma cultura democrática e que encoraja a aprendizagem e a mudança de comportamento das pessoas.

Na cultura do compromisso, os sistemas de recompensas encorajam as pessoas a assumirem riscos e responsabilidades. Na cultura de obediência as pessoas são relutantes em assumir mais responsabilidades pessoais, além de desencorajar o modo de aprender e mudar hábitos e comportamentos.

Na economia colaborativa, existe uma relação de reciprocidade muito forte, quando as pessoas preferem a contribuição para obter mais incentivos, e as organizações oferecem incentivos para obter maior contribuição.

O importante é que todos os colaboradores internos mantenham relações de reciprocidade com a organização. A principal tarefa do executivo das empresas é interpretar os objetivos almejados e estabelecer estratégias para alcançá-las da melhor forma possível, por meio da ação administrativa de gestão, com a aplicação das funções de planejar, organizar, dirigir e controlar os esforços da empresa em direção aos objetivos pretendidos.

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