Café com ADM
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A GERÊNCIA DO CONHECIMENTO NECESSITA DE GERENTES CRIATIVOS

Introdução Neste início de século, de profundas mudanças, uma coisa fica bastante clara: o consumidor exige respostas sempre às suas expectativas e faz valer seus direitos. O cidadão é mais vigilante, requer honestidade e participa, mais de perto, dos problemas que afetam o seu dia-a-dia. Nada, porém, impulsiona tanto a busca pela qualidade no país, quanto a competitividade gerada pela abertura de mercado. A globalização da economia provoca uma mudança no comportamento das pessoas. Elas passam a ser mais exigentes no seu relacionamento com as organizações. Quem entendeu os sinais do tempo está fazendo mudanças estruturais nas suas organizações. Mudanças que buscam, cada vez mais, o alcance da efetividade organizacional num ambiente altamente dinâmico e mutável. Mas uma busca, na maioria das vezes, sem direcionamento, sem uma visão holística da realidade. Acredito que em tempos de mudanças, em que as organizações estão à procura de vantagens competitivas, a mobilização em torno do assunto nos meios empresariais sinaliza a progressiva convicção de que entender o conhecimento é fundamental para o sucesso das empresas e talvez para a sobrevivência das organizações (Davenport & Prusak, 1998). E num processo de mudanças, um dos níveis hierárquicos que mais influencia, facilitando ou não a implementação das etapas desse processo, é o da Gerência Média. Por ser o elo entre a alta administração e o nível técnico e operacional, esse segmento exerce uma influência muito grande na geração do conhecimento. O novo papel da gerência média Drucker (1996), em seu livro "Administrando em Tempo de Grandes Mudanças", faz a seguinte pergunta: "Você sabe por que a maior parte das promoções para gerentes não dá certo?". Em resposta, o autor, considera que a maioria dos gerentes não consegue perceber que o paradigma da eficiência, lançado pela Teoria Clássica de Taylor, já não é mais suficiente para a sobrevivência das organizações. A questão hoje não é só fazer a atividade da melhor forma, mas envolve também, definir quais as atividades a serem feitas, quais as prioridades, o que será exigido da empresa amanhã, como estimular os colegas de trabalho a realizarem suas funções para maior efetividade organizacional. Para que isso ocorra, os gerentes de nível médio têm que assumir as suas responsabilidades de líderes desse processo. Não podem, tão somente, esperar ações da alta administração. A motivação e o comportamento dos funcionários são fatores decisivos para a sobrevivência e o sucesso da organização. Os funcionários ainda são vistos como mero fator de produção e totalmente alienados dos os objetivos organizacionais. Como conseqüência, a falta de visão da importância do ser humano nas organizações pode trazer seqüelas irreversíveis. São eles, os funcionários, os agentes transformadores da empresa, aqueles que fazem a qualidade em todos os momentos da verdade e os responsáveis pela efetividade da organização. De acordo com Davenport & Prusak (1998), funcionários ávidos por novidades e capazes de aprender novas coisas são vitais para a empresa adaptativa. Deve ser estimulado à construção e à gestão de seus próprios portfólios de habilidades e tirar llicenças de aprendizado para dominar novas disciplinas relacionadas ao trabalho. Nesse sentido, o gerente de nível médio tem que assumir uma "liderança criativa" como forma de conseguir liberar a energia das pessoas do grupo, como forma de identificar o conhecimento existente nas várias formas apropriadas para atingir objetivos e como forma de gerenciar a utilidade desse conhecimento. De acordo com Davenport & Prusak (1998), para que a gestão do conhecimento possa prosperar, as organizações precisam criar um conjunto de funções e qualificações para desempenhar o trabalho de aprender, distribuir e usar o conhecimento. Há muitas tarefas estratégicas e táticas a executar, sendo irrealista presumir que uma empresa possa simplesmente acrescentar atividades de gestão do conhecimento aos cargos existentes. Conforme temos enfatizado, os seres humanos agregam o valor que transforma dados e informações em conhecimento. Ainda segundo o autor, a gestão do conhecimento não alcançará sucesso numa organização se ela for de responsabilidade unicamente de um grupo, mesmo que seja grande, de funcionários. Em última instância, são os gerentes e os funcionários que fazem outras coisas para ganhar o seu sustento (projeto e engenharia, produção, vendas e atendimento aos clientes) que devem fazer o grosso das atividades cotidianas de gestão do conhecimento. Considerações finais A incrível velocidade das transformações, nesse início de século, tem contribuído para que as organizações e as chefias percebam o quanto se beneficiaram aproveitando as mudanças que já vêm ocorrendo com as pessoas. É preciso estar em sincronia com essa onda e, possivelmente, contribuir para o seu crescimento e, também, crescer com ela. Estimular os funcionários enriquecendo suas atividades é responsabilidade de uma gerência preocupada com a efetividade organizacional. O papel dos chamados gerentes de nível médio é o principal patrocinador e articulador desse processo de mudanças, incentivando cada pessoa a fazer sempre o melhor, criando condições para realizações dos funcionários, quer seja pela participação, pela valorização, pela qualificação, quer seja pelo reconhecimento. É espantoso, a essa altura do jogo, que muitas empresas ainda não tenham percebido a importância de ter gerentes preparados para desempenhar suas responsabilidades e que gostem de lidar com pessoas. Quem quer se preparar para entrar na onda da geração do conhecimento empresarial, tem que ter gerentes bem preparados e adequados à realidade da desafiadora tarefa.
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