A Era do Mérito

Estaremos mesmo esperando um tempo em que as pessoas valerão integralmente por seus conhecimentos e puramente por sua capacidade profissional? Viveremos a era da competência técnica como único critério para a contratação, seleção e permanência das pessoas nas funções para as quais elas possam ser contratadas? As pessoas são complexas pela própria natureza humana. Falo aqui daquelas que se candidatam e também daquelas que selecionam, contratam e decidem pela indicação dos profissionais na empresa ou em suas equipes. As faculdades e universidades habilitam tecnicamente os seus alunos para o mercado de trabalho mas, raras são as exceções, não os preparam para a competitividade deste mesmo mercado. A competência técnica obtida na graduação é apenas um fator dentre outros tantos necessários à empregabilidade nos quadros das organizações. Não entendo como razoável imaginar-se que o homem é ou deva ser cem por cento puro, apenas técnico e, por somente isto que é tão pouco, deva esperar que seu nome figure espontaneamente na lista dos eleitos. Estaríamos desta forma, por assim idealizarmos, na esperança de que a meritocracia deva ser institucionalizada e que as decisões organizacionais referentes a pessoas se tornem simples e técnicas quando o homem é complexo e imprevisível. Não são bastantes o conhecimento e a experiência. As experiências e conhecimentos certamente credenciam mas, por si só, podem não habilitar pessoas à contratação. Saber estabelecer relacionamentos é uma habilidade indispensável aos profissionais e necessária à sua visualização. Dez por cento de político pode fazer a diferença e explicar a opção sobre alguém. O profissional competente precisa articular-se para difundir sua competência entre aqueles que, um dia, possam lhe contratar ou viabilizar a sua contratação. Os convites recaem, hoje mais que antes, sobre as competências conhecidas e reconhecidas no círculo de relacionamento de quem procura um determinado perfil profissional. As organizações sabem os perfis dos quais necessitam e, se já sabem onde os encontrar, simplesmente contratam. Os gerentes, por sua vez, são contratados para realizar e trazem, muitas vezes, em sua bagagem de viagens pelas empresas nas quais trabalharam, os nomes daqueles que podem ajudar-lhes na consecução dos objetivos que lhes foram encomendados. Esses nomes podem até mesmo sair de um simples cafezinho, dos corredores de um encontro ou de um almoço de negócios quando é muito comum ouvir alguém dizer: eu tenho a pessoa que você está procurando. Quanto maior a complexidade e a responsabilidade exigida pelo cargo a ser preenchido, quanto mais competência e capacidade sejam necessárias ao exercício dessas responsabilidades, mais as contratações tenderão a recair sobre aqueles que têm relacionamentos estabelecidos. Obviamente as indicações não devem dispensar uma entrevista ou uma apresentação que possa ratificá-las. Se a alguém é dada a incumbência de transformar em resultados toda a estratégia e ações planejadas, é compreensível que se dê também a oportunidade de eleger seus pares estratégicos. Em algumas grandes organizações, os próprios responsáveis por suas divisões ou unidades de negócios incubem-se de identificar e selecionar os profissionais com o maior potencial. Estes são submetidos a exercícios de simulação de realidades organizacionais onde são avaliadas suas habilidades em tomar decisão, solucionar problemas, exercer a liderança e, até mesmo, aspectos pessoais do seu comportamento. A capacidade e complexidade humana e a diversidade de políticas de recrutamento de pessoas obriga-nos a dizer que a contratação por relacionamento não invalida a adoção dos processos tradicionais de seleção, avaliação e formação como meio de se detectar talentos, potencializá-los e capacitá-los a assumirem funções estratégicas nas organizações; da mesma forma não se exclui a alternativa do aproveitamento daqueles que já se encontram nos quadros da empresa, já aculturados. Particularmente entendo que se deve começar por aí. Mas, este é um outro assunto.
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