A empresa como principal ativadora de consequências positivas nos colaboradores
A empresa como principal ativadora de consequências positivas nos colaboradores

A empresa como principal ativadora de consequências positivas nos colaboradores

Como uma empresa pode ajudar no processo de resultados positivos de seus colaboradores, evitando o turnover?

Atualmente, tem se visto que a procura por novos talentos vem sendo bastante destacada. Os processos de seleção pessoal estão sendo importantes para poder mapear cada colaborador ao cargo que é atribuído para exercer.

De acordo com Vasconcelos (2009, p. 25), é preciso:

[...]que seja mapeada as identidades específicas do cargo, bem como: competências, comportamento, objetivos, metas e perfil do colaborador. Com isto, ao contratar um colaborador para o determinado cargo, seguindo os princípios elaborados, a chance de ele ser eficaz e eficiente é maior e o índice de turnover, ou seja, rotatividade, é menor.

Á vista disso, conseguimos unir o mapa de competências às formas de recrutamento e seleção postas por uma empresa. Logo, temos uma explicação para índices de turnover dentro das organizações, onde também consideramos fatores motivacionais dos colaboradores.

Com base em Chiavenato (2000, p. 226), “podemos definir que um recrutamento bem elaborado e executado, é de extrema importância para a contratação”. Ainda seguindo a linha de pensamento do autor, “é fundamental que seja analisado alguns aspectos que motivam e que é de total interesse dos colaboradores de uma organização”. Aspectos como: remuneração, benefícios, condições de trabalho e gestão de conflitos são de extrema importância para que tenha uma gestão de pessoal favorável.

2. GESTÃO DE PESSOAS

Para maior aprofundamento no assunto, faz-se necessário a compreensão de Gestão de Pessoas e do que é o Turnover, como ele se evidencia na elaboração dos principais motivos que levam um colaborador a apresentar-se desmotivado dentro da empresa. Estes serão apresentados a seguir, antes do tema que será abordado na pesquisa.

2.1 Conceituando Gestão de Pessoas

O contexto de Gestão de Pessoas é formado por pessoas e a organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para funcionar e alcançar sucesso (CHIAVENATO, 1999).

Entender a evolução e os desafios da gestão de pessoas nas organizações é de suma importância para os envolvidos no processo de gestão, pois é um processo que vem ocorrendo há séculos e abrange discussões em vários campos do conhecimento. (AVILA, 2015)

Conceituando Gestão de pessoas de forma mais clara, Borba (2017) afirma que “a gestão de pessoas é um conjunto de técnicas e estratégias administrativas utilizadas pelas organizações em prol do desenvolvimento de seu capital humano.” Deste modo, podemos destacar que o desenvolvimento do capital humano é bastante visado quando é elaborado um planejamento de técnicas e estratégias, pois é uma via onde o retorno é muito importante para o colaborador e a empresa. Capital Humano por sua vez, de acordo com Lima (2012) “é a capacidade de conhecimento, competências e atributos de personalidade consagrada na capacidade de realizar trabalhos de modo a produzir valor econômico”. Assim sendo, ressalta-se o retorno econômico para e empresa e a satisfação pessoal para o colaborador.

Assim, sabemos que a gestão de pessoas de uma empresa merece toda atenção, pois os colaboradores podem oferecer lucros e soluções, como também oferecem despesas e problemas. Com isto, podemos observar a importância da gestão dos colaboradores.

2.1.1 Motivação

Com exceção de poucos atos reflexos, todo comportamento humano tem uma finalidade, consciente ou não. Em outras palavras: agimos em função de “motivos” (BUENO, 1999).

De acordo com o autor Walger (2014), “muitas questões sobre o comportamento humano estão relacionadas a motivação”. Isto é, reflexos do nível de motivação dos colaboradores são notados através de comportamentos apresentados pelos mesmos dentro das organizações. Podemos exemplificar citando o fato de: 1) um colaborador satisfeito e/ou motivado, pode apresentar um comportamento mais apropriado dentro da organização; e, 2) um colaborador insatisfeito e/ou desmotivado pode apresentar um comportamento inapropriado dentro da organização.

Ainda seguindo a linha de pensamento de Walger (2014), “não podemos isolar os fatores que compõem, tais como: a própria cultura da empresa, as situações sociais, econômica e ambiental do país e do mundo e as “raízes” individuais, ou seja, tudo aquilo constitui o que somos, nossas características individuais”. Em outras palavras, ignorar tais fatores que influenciam diretamente e indiretamente o psíquico do colaborador como também a cultura da empresa, podem refletir em resultados desfavoráveis.

2.1.2 Desempenho do colaborador

Em todos os momentos estamos sempre avaliando pessoas, situações e coisas em nossas atividades sociais. Estamos particularmente interessados não só no desempenho em geral, mas especificamente no desempenho do cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo (CHIAVENATO, 2009).

Para entendermos mais sobre a importância do desempenho, podemos citar Izidoro (2015), que diz: “para as empresas conseguirem se manter em um mercado competitivo, com certa vantagem em relação as demais, tornou-se obrigatório uma melhora continua da forma como agem internamente”. Acima de tudo, os colaboradores é um fator interno que atua como um dos principais formadores de resultado dentro de uma empresa. Com isso, a avaliação do desempenho é de suma importância, para indicar novas melhorias como também novos métodos para melhores resultados.

Ainda citando Izidoro (2015), o autor cita alguns dos principais motivos de se criar indicadores de desempenho, são eles:

1) Desempenhar uma finalidade, isto é, cumprir objetivos;

2) Proteger resultados;

3) Eliminar possibilidades de que erros já ocorridos se repitam novamente, descobrindo, previamente, desvios que possam gera-los.

2.2 Recrutamento

Recrutar significa usar métodos para selecionar. O recrutamento de pessoal deve ser realizado usando técnicas e procedimentos capazes de atrair possíveis candidatos qualificados para ocupar cargos dentro da organização (ANDRADE, 2010).

No tipo ideal do autor Weber (2011, p. 116), “o funcionário é recrutado, selecionado e treinado de acordo com suas qualificações e com as exigências de seu cargo. A organização cumpre seus objetivos porque o funcionário realiza tarefas em estrita obediência a deveres oficialmente definidos”, para isso ressaltamos a importância do recrutamento, seleção e treinamento do colaborador que está sendo alocado na empresa.

Em outras palavras, o colaborar quando recrutado de forma com que se adeque acertadamente as exigências do cargo, é a melhor forma de contribuição para a realização das tarefas atribuídas.

2.3 Seleção

A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, em uma lista de candidatos, a pessoa que melhor atenda os critérios de seleção para a função disponível, considerando as condições do mercado (ANDRADE, 2010).

Segundo Lotz (2015), as competências técnicas e comportamentais são muito importantes no processo de seleção, pois “elas são fundamentais para identificar, avaliar, mensurar e decidir quem está mais apto a desempenhar as atividades de um determinado cargo, tendo em vista as competências técnicas e comportamentais que compõem o perfil do candidato”.

2.3.1. Como selecionar

Para selecionar, são utilizadas algumas técnicas, onde muitos autores chamam de técnicas de seleção. Técnicas de seleção são instrumentos utilizados e aplicados para identificar as características do candidato e verificar se essas são compatíveis com o cargo (LOTZ).

Ainda seguindo Lotz (2015), a autora cita algumas técnicas de seleção que são mais utilizadas, são elas: testes de conhecimentos; testes de capacidade e realização; testes de habilidades físicas; testes psicológicos (psicométricos e projetivos); dinâmica de grupos; avalições; e, entrevistas.

2.4 O que é Turnover

Turnover é um termo em inglês que define o movimento de entrada e saída dos colaboradores em uma organização, independentemente de ter sido motivado pelo empregador ou por decisão do empregado. Na língua portuguesa, usamos o termo rotatividade (SILVEIRA, 2011). Em outras palavras, turnover é basicamente a alta rotatividade dos colaboradores de uma empresa, sendo admitido e desligado de maneira sucessiva. Nos dias atuais, quando há muitas vagas de emprego, a busca por melhores oportunidades e salário, aumenta, levando os colaboradores a trocarem de empresa.

Dito isto, a rotatividade nas empresas pode ocorrer por iniciativa do colaborador ou da empresa. Segundo Chiavenato (2010) a “rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho”. Seguindo este pensamento, Chiavenato (2010) relata ainda que “a rotatividade se refere ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, as entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações”.

O turnover é basicamente a contratação e demissão de colaboradores, é a movimentação das pessoas que entram e saem da empresa, é a rotatividade.

O fenômeno da rotatividade de pessoal revela-se fonte de preocupação das empresas em um cenário de competição globalizada. Sendo assim, a competitividade implica oferecer qualidade de serviços e produtos, reforçando a importância da política de administração de pessoal que possibilite a permanência de profissionais na empresa, desenvolvendo trabalhos com eficiência e eficácia. Assim, a ocorrência da rotatividade pode ser a ponta do iceberg de distorções na política de recursos humanos (FERREIRA; FREIRE, 2001).

No cenário atual, cada vez mais globalizado, as empresas estão cada vez mais buscando mão de obra qualificada, com isso, a competitividade demanda que as empresas preservem profissionais que desenvolvem suas atividades com eficácia e eficiência. O profissional quando reconhecido e valorizado pela empresa, pode acarretar numa permanência mais longa.

2.4.1 Impactos positivos e negativos do Turnover

O que leva os funcionários a saírem de uma empresa é um fator que deve ser avaliado com bastante relevância. Além de ser um agente oneroso para a empresa, o elevado índice de Turnover, pode apontar alguma falha na gestão ou algo que pode e precisa ser melhorado.

Segundo Eckert et a. (2011), “uma das principais consequências geradas pelo turnover são os custos”. Como já citado, devido aos altos custos com a contratação e demissão de colaboradores, as empresas buscam reduzir cada vez mais esse índice de rotatividade.

É importante conhecer os custos econômicos e financeiros envolvidos na entidade para ver o quanto a empresa perde ou deixa de ganhar com a entrada e saída de colaboradores. A saída de colaborador, reposição e treinamento para o novo colaborador geram custos para a empresa, financeiros e econômicos. Os custos econômicos geralmente não são avaliados pelas empresas.


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