A agressão e deterioração da qualidade do mercado em relação à divulgação e contratação de novos profissionais

Uma reflexão sobre a cultura da contratação organizacional predominante no Brasil e suas necessidades

Quem nunca se sentiu injustiçado em relação a um emprego que não conseguiu por conta de que o concorrente possuía contatos que o favorecessem, ou o mais comumente conhecido Q.I. (Quem Indica).

Na atual cultura empresarial brasileira podemos perceber certos fatores que predominam na hora da contratação de novos colaboradores. Fatores esses que se veem mais presentes em empresas de pequeno porte, mas se erguem até as mais altas cúpulas de várias grandes empresas multinacionais. Percebemos que o fato de se contratar um conhecido gera inúmeros benefícios é claro, confiança, proximidade, prévio conhecimento das habilidades e mais uma série de outras justificativas que a grande maioria dos gestores utilizaria pra completar a frase.

Mas será que de fato estamos contratando a pessoa mais indicada? Ou o melhor profissional?

Em matéria o site “O Globo Economia” em 09/08/2014 (segue link ao final do texto) lista alguns dos erros mais frequentes na hora de se contratar novos profissionais, dentre eles:

  1. Supervalorização dos valores culturais;
  2. Apressar o processo de contratação;
  3. Não contar com um processo de seleção formal;

Podemos observar que todos os três itens listados são fatores bem comuns em meio aos processos de contratação presentes hoje entre a maioria das empresas. Podemos também observar que o primeiro item listado, a supervalorização dos valores culturais, ocorre com a contratação de pessoas que compartilham dos mesmos interesses que o contratante. Esse efeito é conhecido como Halo ou “Efeito Halo”, onde uma característica presente no candidato faz com que o empregador ignore todas as outras características.

“Por exemplo, todos os candidatos que gostarem de futebol, ou torcerem pelo mesmo time que o empregador serão melhores profissionais.”

“Apressar o processo de contratação” e “Não contar com um processo de seleção formal” basicamente tratam do mesmo fator, quando se tem muita urgência para a contratação pelos motivos que forem, inevitavelmente em empresas menos rígidas que não possuem os processos bem estabelecidos e executados, a presença de um processo formal de seleção será menos presente em proporção direta à urgência do preenchimento da vaga, desta maneira, por questões simples de probabilidade o profissional contratado, muito provavelmente, não seria o mais indicado.

Vamos ao que interessa.

A solução para esse tipo de problema organizacional é basicamente:

  1. Contar com um processo de contratação elaborado e imparcial;
  2. Dar preferência para as habilidades e competências dos candidatos;
  3. Planejar a contratação antecipadamente;
  4. Contar com o máximo de candidatos possíveis.

Contar com um processo de contratação elaborado e imparcial fará com que o processo se torne eficiente, fazendo com que as habilidades e competências dos candidatos sejam testadas em pró da eficácia do desempenho do possível colaborador. Planejar a contratação previamente tornará todo o processo mais confortável tanto para a empresa quanto para os candidatos, condicionando os dois indivíduos para as melhores escolhas possíveis. E por fim, contar com uma grande quantidade de candidatos faz com que o processo seja melhor aproveitado, eliminando possíveis recontratações e demissões que apenas traria mais despesas para a empresa.

Link da reportagem:

(http://oglobo.globo.com/economia/emprego/os-sete-piores-erros-na-hora-de-contratar-um-novo-funcionario-13538242)

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