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Coach é uma palavra inglesa, mas de origem húngara (kocsi). Kocs é uma cidade na Hungria que fica no condado de Komárom-Esztergom, às margens do Rio Danúbio e da estrada que liga Viena, na Áustria, a Budapeste. No século XVI, começou a produzir carruagens que se tornaram as mais cobiçadas da época por seu conforto – elas foram as primeiras a ser produzidas com suspensão feita de molas de aço. Assim, as carruagens de Kocs eram chamadas de kocsi szeker. Os nativos dessa cidade também são chamados de kocsi. E é esse vocábulo que os ingleses entendiam como &#8220;coach&#8221;. Portanto, o primeiro significado da palavra coach é &#8220;carruagem&#8221;.
Com o passar do tempo, surgiu uma metáfora. Do mesmo modo que a carruagem leva as pessoas aos diversos campos geográficos, o coach era a forma como se chamava o tutor que conduzia outras pessoas pelos diversos campos do conhecimento. Conta-se também que as famílias muito ricas, quando em longas viagens pela Europa, levavam servos no interior da carruagem, que liam em voz alta para as crianças o que elas tinham de aprender. Esse servo passou a ser chamado de coach também.
Na segunda década do século XIX, os alunos da Universidade de Oxford adotaram a gíria &#8220;coach&#8221; para designar os professores que lhes auxiliavam nos exames finais. Em seguida, a própria universidade começou a chamar os técnicos das equipes esportivas desse modo. Portanto, o segundo significado da palavra é &#8220;técnico&#8221;.
Uma curiosidade: apesar de ser considerada arcaica, a palavra &#8220;coacher&#8221;, para designar o coach, existe, mas caiu em desuso a partir da década de 1910. Mas, ainda hoje, algumas empresas a adotam para se referir ao coach.
Desafios
Nas décadas de 1950 e 1960, o gigantismo das operações empresariais impulsionadas pelo mercado de capitais gerou alguns desafios básicos. Primeiramente, para obter resultados maiores, os profissionais mais antigos foram dispensados. Isso acarretou a perda de experiência relevante para as empresas, que se viram obrigadas a recontratá-los, mas como consultores externos. E, segundo, o aumento do número de subsidiárias em países distantes fez surgir a necessidade de formar líderes. Daí a necessidade de um novo tipo de profissional: o coach.
Assim, a pergunta que deu origem ao que hoje conhecemos como processo de coaching foi: &#8220;É possível criar e desenvolver um líder?&#8221;. E, se isso é possível, como fazê-lo?
A resposta a essa pergunta é: sim, é possível desenvolver um líder. A maioria das pessoas tem condições de se formar em liderança – diga-se de passagem, querendo ou não, todo indivíduo é líder de sua própria vida. Mas, sob qual princípio?
Se você e eu começássemos a treinar vôlei todos os dias, é improvável que venhamos a jogar na seleção brasileira de vôlei. Por outro lado, é muito provável que joguemos cada dia melhor.
O mesmo ocorre com o treino para a liderança. Ele não tem o propósito de tornar alguém um Bill Gates, um Steve Jobs ou um Antônio Ermírio de Moraes, mas, sim, o melhor líder que a pessoa possa ser dentro do seu contexto e das suas possibilidades. E quem sabe qual será o limite de uma pessoa?
Tipos de coaching
Ao longo do tempo, descobriu-se que desenvolver um líder nada mais é que desevolver um ser humano. Que, por vezes, por acidente, está em um cargo de liderança. Mas, o que se desenvolve são suas dimensões humanas. Essa descoberta levou o processo a se bifurcar em duas grandes áreas:
– Coaching executivo – que é o coaching original, utilizado para desenvolver competências de liderança nos profissionais.
– Coaching de vida – utilizado para desenvolver competências relacionadas a outras áreas da vida do indivíduo. Particularmente, prefiro chamar de coaching de desenvolvimento humano.
Portanto, coach é um profissional especializado no desenvolvimento de competências de liderança e de desenvolvimento humano.
Em português, soa estranho e é por vezes desconfortável ter de utilizar o vocábulo em inglês para designar o coach. No entanto, no mundo executivo, a língua inglesa é vista com naturalidade, e a mistura da língua portuguesa com ela, apesar de às vezes confusa, academicamente inapropriada e muito combatida por alguns, é largamente aceita.
O coach, repetindo, é o profissional que conduz o processo de desenvolvimento de competências de liderança ou de vida.
Coaching é o nome do processo (literalmente &#8220;treinamento&#8221;, em inglês).
Coachee é o nome que se dá ao cliente que contrata o coach.
Coachable (treinável) é como designamos a pessoa candidata ao coaching. Somente pessoas saudáveis podem se submeter ao coaching. Pessoas que não se responsabilizam pelo resultado de seus atos ou com problemas psicológicos, como, por exemplo, depressão e síndrome do pânico, não podem se submeter ao processo. Coaching não é terapia, e o protocolo estabelece que o coach, ao identificar um cliente com esses problemas, deve interromper o processo e encaminhá-lo a um psicólogo.
Metodologias
O bom coach irá estudar metodologias oriundas de quatro áreas de conhecimento sobre seres humanos:
– Psicologia: estudam-se somente os métodos vindos dos tratados sobre seres humanos funcionais. Por exemplo, os estudos do Dr. Martin Seligman sobre psicologia positiva. Entenda-se como ser humano funcional aquele que é saudável, capaz de criar a vida que deseja e desenvolver as ações que produzem essa vida.
– Filosofia: principalmente metodologias que têm como fundamento o método socrático, o estoicismo grego e a ontologia.
– Biologia: tratados que fazem a conexão sobre como as emoções são produzidas e seus efeitos nas células do organismo, como os estudos da Dra. Candace Pert, Ph.D.
– Física Quântica: especificamente como o ser humano transforma, conserva e consome energia. Não se estuda em coaching a parte matemática da física quântica, mas somente as implicações da energia no ser humano. Embora eu recomende que um bom coach se interesse pelo conhecimento em física quântica.
Um coach oferece a seus clientes não apenas as metodologias, que podem ser aprendidas em vários cursos ao redor do mundo, mas também seu próprio autodesenvolvimento.
É uma profissão desafiadora e que auxilia as pessoas saudáveis a desenvolver as competências necessárias para alcançar os resultados que desejam. Seja na liderança empresarial ou em suas próprias vidas.
Silvio Celestino &#8211; autor do livro &#8220;Conversa de Elevador – Uma Fórmula de Sucesso para sua Carreira&#8221; &#8211; é sócio-fundador da Alliance Coaching

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Mário H. Trentim é o único brasileiro membro do Board of Directors do PMI (2025-2027), a maior associação profissional de gestão do mundo, presente em mais de 200 países



Quando Mário H. Trentim recebeu a confirmação de que havia sido eleito para o Board of Directors do Project Management Institute em 2024, ele não estava apenas aceitando um cargo. Estava completando um arco de dez anos de construção deliberada — de executivo a conselheiro, de consultor a autoridade global — iniciado numa decisão que, à época, parecia improvável até para ele mesmo.



<blockquote class="wp-block-quote">
"Ingressar no Board do PMIEF foi um dos momentos mais intensos da minha vida profissional. Foi quando percebi que precisava avançar — de executivo para conselheiro. E esse movimento mudou completamente a forma como enxergo estratégia, governança e o papel de uma liderança de verdade."
</blockquote>



Hoje, Mário H. Trentim é o único brasileiro no Board of Directors do Project Management Institute (2025-2027), a maior associação profissional de gestão do planeta, presente em mais de 200 países. Além de membro do Board, ele preside o Audit &amp; Risk Committee — o comitê responsável por supervisionar a integridade financeira, os controles internos, a conformidade legal e os riscos corporativos da organização global, incluindo segurança cibernética. É uma posição que pouquíssimos gestores brasileiros já ocuparam em qualquer associação de escala equivalente.



<h2 class="wp-block-heading">Da Força Aérea ao Board do PMI: a trajetória improvável</h2>



A história de Mário Trentim começa onde poucos esperariam encontrar um consultor de gestão global: numa escola pública de Andradina, interior de São Paulo, de onde saiu aprovado no vestibular do ITA aos 17 anos — sem cursinho, sem escola particular. Em 2003, graduou-se em Engenharia no Instituto Tecnológico de Aeronáutica como 5º colocado de sua turma.



O que veio a seguir foram 15 anos na Força Aérea Brasileira. Como Chefe de Planejamento Técnico no CINDACTA III e, depois, como Chefe de Planejamento Estratégico e Inovação no IAE (Instituto de Aeronáutica e Espaço), Trentim aprendeu o que nenhum MBA ensina: como planejar e executar em ambientes onde o erro não é uma opção.



<blockquote class="wp-block-quote">
"A disciplina de execução que defendo hoje não veio de um livro. Veio de anos planejando operações onde o custo do fracasso é concreto. Isso muda fundamentalmente a forma como você pensa em sistemas, riscos e responsabilidade."
</blockquote>



Em 2014, após 15 anos de FAB, Trentim tomou uma das decisões mais arriscadas de sua carreira: saiu da segurança do serviço público para fundar a ModernPMO — sem clientes, sem garantias. Era o início de uma nova fase. Em 2024, voltou ao ITA como Doutorando em Engenharia Aeronáutica e Mecânica, fechando um círculo de mais de duas décadas.



<h2 class="wp-block-heading">De empreendedor a conselheiro: a virada que mudou tudo</h2>



A história de Trentim com governança não começa no PMI. Começa com os erros que ele mesmo admite ter cometido como empreendedor e sócio de empresa — erros de alinhamento, de objetivos mal definidos, de governança informal que funciona até o momento em que deixa de funcionar.



<blockquote class="wp-block-quote">
"Quando comecei a estudar o papel do Board de verdade — bylaws, responsabilidades fiduciárias, a diferença entre gestão e governança — percebi quantas coisas eu havia feito errado como empreendedor. Foi um processo de abertura de olhos. E também o início de uma carreira que nunca imaginei que seguiria."
</blockquote>



Esse processo incluiu formação no NACD (National Association of Corporate Directors), referência global em desenvolvimento de conselheiros, além dos programas de Certificate e Diploma in Company Direction do Institute of Directors do Reino Unido (IoD UK) — credenciais acumuladas ao longo de uma construção metódica que combina prática de Board com formação técnica de alto nível.



A trajetória em boards internacionais inclui:



<ul class="wp-block-list">
<li>PMWB.org Board of Directors (2014-2016) — primeiro mandato internacional</li>



<li>PMIEF Board of Directors (2016-2018) — Chair do Development Committee</li>



<li>PMI Board of Directors (2025-2027) — Chair do Audit &amp; Risk Committee</li>



<li>Business Advisors Council do PITSJC.org.br (2024-atual)</li>



<li>Conselheiro em empresas privadas (múltiplos mandatos)</li>
</ul>



<blockquote class="wp-block-quote">
"Cada Board que integrei me ensinou algo diferente. Mas o que todos têm em comum é que a governança de qualidade não trava a organização — ela acelera a capacidade de adaptação e execução sob pressão."
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">O que é o PMI — e por que a presença de um brasileiro no Board importa</h2>



Para compreender o significado do cargo de Trentim, é necessário entender a escala do PMI. Fundado em 1969 nos Estados Unidos, o Project Management Institute é a principal associação profissional de gestão do mundo. Presente em mais de 200 países, o PMI desenvolve padrões globais — entre eles o PMBOK Guide, referência em gestão de projetos adotada por milhares de organizações —, certifica profissionais, conduz pesquisas e publica o PMI Pulse of the Profession, um dos relatórios mais citados sobre o estado da gestão global.



Mas em 2025, o PMI não é mais apenas uma associação de gerentes de projetos. Sob a liderança do CEO Pierre Le Manh e com o Manifesto for Enterprise Agility lançado em 2026, o PMI expandiu seu escopo para temas que afetam toda a liderança organizacional: inteligência artificial, enterprise agility, VMOs (Value Management Offices), escritórios de projetos de próxima geração e o futuro do trabalho.



<blockquote class="wp-block-quote">
"O PMI é a maior associação profissional do mundo em gestão, influenciando não apenas gerentes de projetos mas todos os níveis das organizações. A presença de um brasileiro no Board global mostra que o Brasil tem potencial e maturidade. Aqui foi criada a PMO Global Alliance, grandes empresas como Embraer já venceram prêmios mundiais em gestão de projetos. Temos muito a contribuir na liderança mundial sobre o futuro da gestão."
</blockquote>



Trentim presidiu a PMO Global Alliance — organização internacional dedicada à evolução dos escritórios de projetos — como CEO entre 2019 e 2021, cargo que consolidou seu posicionamento como voz global no tema.



<h2 class="wp-block-heading">Chair do Audit &amp; Risk Committee: o que significa na prática</h2>



No Board do PMI, Trentim preside o Audit &amp; Risk Committee — e o cargo vai muito além da revisão de balanços.



O Chair do Audit &amp; Risk Committee é o conselheiro independente responsável pela governança estratégica da organização em suas dimensões mais críticas: integridade financeira, conformidade legal, controles internos e gestão de riscos corporativos — incluindo, cada vez mais, riscos de segurança cibernética e riscos relacionados à adoção de inteligência artificial.



Num contexto em que o PMI está ampliando sua atuação em IA e enterprise agility para organizações de todo o mundo, o papel do Audit &amp; Risk Committee é garantir que essa expansão ocorra com as salvaguardas adequadas: transparência, conformidade e gestão de riscos em escala global.



<blockquote class="wp-block-quote">
"Governança não é sobre controle — é sobre criar as condições para que a organização possa se mover com confiança. Um comitê de auditoria e riscos bem conduzido não é um freio. É o sistema que permite que a liderança acelere sem perder o chão."
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">Adapt OS: o framework que Mário Trentim criou para a próxima geração de gestão</h2>



Paralelo à carreira em boards, Trentim desenvolveu o Adapt OS — um framework de gestão que integra estratégia, execução, governança e adaptação contínua para organizações que operam em ambientes de alta incerteza.



O Adapt OS não é um software. É um sistema operacional de gestão: um conjunto estruturado de princípios, práticas e decisões que permite a uma organização executar sua estratégia enquanto se adapta ao ambiente. O framework está em processo de registro no INPI e será publicado em livro dedicado em 2027.



<blockquote class="wp-block-quote">
"Empresas buscam o próximo sistema operacional em tecnologia. O sistema que precisa ser redesenhado é o de gestão. E isso não muda com a instalação de nenhum software."
</blockquote>



O Adapt OS converge com o trabalho acadêmico que Trentim conduz como Doutorando em Engenharia Aeronáutica e Mecânica no ITA, uma das instituições de pesquisa mais rigorosas do Brasil. A escolha pela engenharia — e não pela administração — não é acidental.



<blockquote class="wp-block-quote">
"Quero entender organizações como sistemas. A engenharia aeronáutica me dá ferramentas para pensar em confiabilidade, redundância e performance sob condições extremas — exatamente o que organizações precisam em tempos de alta incerteza."
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">13 livros, 48 cursos e 465 mil alunos: a obra de um educador global</h2>



A produção intelectual de Trentim é, por qualquer métrica, excepcional. Autor de 13 livros publicados sobre gestão de projetos, execução estratégica, governança e liderança — entre eles&nbsp;Managing Stakeholders as Clients, publicado pelo PMI —, ele também é responsável por 48 cursos no LinkedIn Learning, plataforma onde já acumulou cerca de 465 mil alunos ao longo de sua trajetória como educador.



A newsletter Adapt OS Insights, publicada no Substack, conta com mais de 29 mil assinantes — um dos maiores públicos de gestão estratégica em língua portuguesa.



Combinados, esses números colocam Trentim num grupo muito restrito de practitioners brasileiros com audiência global: especialistas que não apenas estudam gestão, mas influenciam a forma como dezenas de milhares de profissionais a praticam.



<h2 class="wp-block-heading">A tese de Trentim sobre IA — e por que ela importa agora</h2>



Em 2025 e 2026, nenhum tema domina tanto a agenda das organizações quanto a inteligência artificial. E Trentim tem uma posição que desafia o consenso.



<blockquote class="wp-block-quote">
"A IA não elimina gestão. Ela elimina gestão burocrática. O que a IA torna obsoleto não são os gestores — são os processos de gestão que não deveriam existir. Quem tem clareza de estratégia, de execução e de governança vai usar IA como alavanca. Quem não tem vai automatizar o caos."
</blockquote>



Esta é a tese central que Trentim defende em keynotes para empresas, governos e associações em todos os continentes — especialmente no Oriente Médio e na Europa, onde atua como consultor e palestrante há mais de uma década.



<blockquote class="wp-block-quote">
"Quando comecei a atuar em boards internacionais, percebi que a linguagem da gestão é universal — mas as respostas têm que ser locais. O Brasil tem soluções que o mundo ainda não viu."
</blockquote>



Entre 2019 e 2020, Trentim atuou simultaneamente como Senior Capacity Building Officer na UNOPS (United Nations Office for Project Services) — a agência da ONU responsável pela implementação de projetos humanitários e de desenvolvimento em mais de 80 países — e como CEO da PMO Global Alliance. O cargo na UNOPS consolidou sua presença em projetos de gestão de escala global e adicionou à sua trajetória uma dimensão de impacto raramente vista em consultores do setor privado.



<h2 class="wp-block-heading">Microsoft, IoD UK e a construção de uma autoridade global</h2>



A trajetória de Trentim inclui dez anos como Microsoft Regional Director e MVP (2016-2026) — uma das credenciais mais seletivas do ecossistema Microsoft, concedida a profissionais com influência comprovada em suas comunidades técnicas.



No campo da governança corporativa, as credenciais são igualmente robustas: Certificate e Diploma in Company Direction pelo Institute of Directors do Reino Unido (IoD UK), formação pelo NACD (National Association of Corporate Directors), além da certificação IPMA Level-A — o nível mais alto da International Project Management Association.



Cada uma dessas credenciais marca um passo intencional numa carreira construída com a mesma disciplina que Trentim defende em seus livros e keynotes: sistemas, não impulsos. Governança, não improviso.

Quem é Mário Trentim? O único brasileiro no Board do PMI Global — e o que isso significa para a gestão na era da IA

Por Tami Saito



Eu estava nos bastidores de um espetáculo do Cirque du Soleil quando percebi que tudo o que eu sabia sobre performance estava errado.



Não era meu primeiro encontro com a companhia. Eu estava ali como consultora, observando a estrutura de desenvolvimento de seus artistas — acrobatas, contorcionistas, equilibristas que fazem coisas que parecem desafiar a física. Mas naquele dia específico, algo aconteceu que mudou minha perspectiva sobre o que significa construir líderes de verdade.



Um acrobata caiu.



Não foi um acidente grave. Mas foi uma queda. Em um ensaio. Diante de todos. E o que aconteceu depois foi o choque cultural que eu não esperava.



Ninguém gritou. Ninguém culpou. Ninguém fez aquele silêncio constrangedor que você vê em corporações quando alguém erra. O diretor de ensaio simplesmente parou, pediu para o acrobata se levantar, e começou a dissecar o movimento frame por frame.



"Onde você perdeu o ponto de referência?"



"Qual era a tensão no seu core naquele milissegundo?"



"O que você precisava sentir diferente para manter o equilíbrio?"



E então — e isso é importante — ele não pediu para o acrobata tentar de novo imediatamente. Ele pediu para ele respirar. Para ele beber água. Para ele conversar com outro artista que tinha dominado aquele movimento. E só depois, quando o corpo e a mente estavam alinhados novamente, é que ele tentou de novo.



Naquele momento, eu entendi algo que levou anos para eu conseguir traduzir em linguagem corporativa.



O Cirque du Soleil não treina para perfeição. Treina para resiliência.



<h2 class="wp-block-heading">A diferença entre perfeição e excelência sustentável</h2>



Aqui no Brasil, quando você fala em alta performance, a imagem que vem à cabeça é de alguém trabalhando até tarde, respondendo emails no fim de semana, sempre disponível, sempre "on". A gente chama isso de comprometimento. Mas o Cirque du Soleil chama de autossabotagem.



Porque existe uma verdade incômoda que ninguém quer admitir: você não consegue sustentar perfeição. Você consegue sustentar excelência — mas apenas se você tiver uma arquitetura por trás.



Os acrobatas do Cirque não são mais talentosos que os outros. Eles têm acesso a um sistema. Um sistema que entende que o corpo humano tem limites, que a mente tem limites, e que o erro não é um fracasso — é informação.



Quando um acrobata cai, o Cirque não o pune. O Cirque o estuda. Porque cada queda é um dado. E cada dado é uma oportunidade de redesenhar o movimento, a técnica, ou até mesmo a estrutura do treino.



Isso é o oposto do que a maioria das empresas faz.



Na maioria das corporações, quando você erra, você é marcado. Você fica com medo de errar de novo. E aí você começa a trabalhar com medo. E trabalhar com medo é trabalhar com 40% da sua capacidade. É trabalhar com a criatividade desligada. É trabalhar para não falhar, em vez de trabalhar para alcançar.



<h2 class="wp-block-heading">Os 4 pilares da performance sustentável</h2>



O que eu vi no Cirque du Soleil não é magia. É método. E esse método se baseia em 4 pilares que eu comecei a chamar de "A Arquitetura da Excelência Sustentável".



1. Clareza de propósito



Todo acrobata do Cirque sabe exatamente por que ele está fazendo aquele movimento. Não é "porque o diretor mandou". É porque aquele movimento comunica uma emoção específica para a plateia. É porque aquele movimento é parte de uma narrativa maior.



Quando você trabalha com clareza de propósito, o erro muda de significado. Deixa de ser "eu fracassei" e vira "esse movimento ainda não comunica o que deveria".



Nas corporações, a maioria dos líderes não sabe por que estão fazendo o que fazem. Sabem o que fazer. Sabem como fazer. Mas não sabem por quê. E quando você não sabe o porquê, qualquer obstáculo vira motivo para desistir.



2. Feedback estruturado



No Cirque, o feedback não é uma conversa anual com RH. É contínuo, específico e sempre focado no comportamento, nunca na pessoa.



"Você é lento" é feedback sobre a pessoa. "Naquele ponto do movimento, você perdeu 0.3 segundos de impulso" é feedback sobre o comportamento.



Quando o feedback é específico, ele deixa de ser uma crítica pessoal e vira uma instrução. E instruções você consegue seguir. Críticas pessoais você internaliza como fracasso.



3. Recuperação estruturada



Aqui está a parte que mais me chocou: o Cirque tem dias de descanso obrigatório. Não é opcional. Não é "se você tiver tempo". É estruturado no calendário.



Porque eles entendem algo que o mercado corporativo ainda não entendeu: recuperação não é preguiça. Recuperação é onde a aprendizagem acontece. É quando o corpo consolida a memória muscular. É quando a mente processa o que aprendeu.



Se você não tem recuperação estruturada, você não tem aprendizagem real. Você tem apenas repetição. E repetição sem aprendizagem é o caminho direto para o esgotamento.



4. Comunidade de prática



Os acrobatas do Cirque não competem entre si. Eles colaboram. Quando um domina um movimento, ele ensina o outro. Porque o sucesso de um é o sucesso de todos.



Isso muda tudo. Quando você trabalha em comunidade, o erro deixa de ser vergonha e vira oportunidade de aprendizagem coletiva. Quando alguém cai, todos aprendem. Quando alguém descobre uma nova técnica, todos se beneficiam.



Nas corporações, a gente ainda trabalha com a lógica da escassez: se você sabe, eu não sei. Se você sobe, eu desço. E essa lógica destrói a colaboração. Destrói a inovação. E, mais importante, destrói as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da performance insustentável</h2>



Você sabe quantos acrobatas do Cirque du Soleil se afastam por burnout? Praticamente nenhum.



Você sabe quantos executivos brasileiros se afastam por burnout? Mais de 800% de aumento em 4 anos.



A diferença não é que os acrobatas são mais fortes. A diferença é que eles têm uma arquitetura que sustenta a performance. Eles têm clareza. Têm feedback. Têm recuperação. Têm comunidade.



Quando você não tem essas coisas, o que você tem é uma bomba-relógio. Porque performance sem estrutura é insustentável. E insustentável sempre termina em colapso.



Eu conversei com um executivo semana passada que me disse: "Tami, eu trabalho 14 horas por dia. Meu time me respeita. Meus números são bons."



Eu perguntei: "E quantas pessoas do seu time pediram demissão no último ano?"



Ele ficou em silêncio.



Porque ele sabia a resposta. E sabia também que aquelas demissões não eram por dinheiro. Eram porque ninguém consegue sustentar 14 horas por dia sem estrutura. Ninguém consegue trabalhar com medo. Ninguém consegue dar o melhor de si em um ambiente onde o erro é punição.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que muda tudo</h2>



Depois de passar tempo nos bastidores do Cirque du Soleil, eu comecei a fazer uma pergunta diferente para os líderes que atendo.



Não é mais: "Qual é o seu número? Qual é a sua meta?"



É: "Se você desaparecesse amanhã, seu time conseguiria manter a performance?"



Porque se a resposta é não, então você não tem um time. Você tem um grupo de pessoas dependentes de você. E dependência não é lealdade. É prisão.



O Cirque du Soleil consegue fazer espetáculos em 50 cidades ao mesmo tempo porque a performance não depende de uma pessoa. Depende de um sistema. De uma arquitetura. De uma estrutura que foi desenhada para permitir que cada pessoa seja excelente — sem precisar ser perfeita. Sem precisar se sacrificar. Sem precisar estar sempre disponível.



Isso é o que eu chamo de performance sustentável.



E é isso que eu ensino para os líderes que querem construir legado, em vez de apenas construir números.

O que o Cirque du Soleil me ensinou sobre performance sustentável

Por Bruno Gonçalves (Bruno Uau) - Palestrante especialista em Experiências humanas e Felicidade Corporativa



Você trabalhou o dia todo. Entregou o que devia, respondeu o que perguntaram. Na manhã seguinte, abriu o e-mail e leu que estava demitido. Nenhum gestor te chamou. Nenhuma conversa. Um algoritmo analisou o rastro que você deixou nos sistemas da empresa, no Gmail, nos chats internos, e concluiu que você era improdutivo. Você, e mais 149 colegas. Um terço da empresa. Em agosto de 2021, isso aconteceu de verdade na Xsolla, empresa de pagamentos para games. O CEO assinou o comunicado, admitiu publicamente que discordava de parte do resultado, e manteve as demissões&nbsp; assim mesmo. Pelo menos ele foi honesto sobre a própria covardia.



Esse caso seria apenas um escândalo corporativo se ficasse isolado na sessão de notícias absurdas. Mas é sintoma de algo muito maior. Segundo levantamento do LinkedIn Solutions, 55% das empresas brasileiras já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção. O relatório HR Strategy 2025, da Mercer, aponta que as áreas de maior adoção no Brasil são recrutamento (72%), treinamento e desenvolvimento (41%) e gestão de desempenho (39%). A questão não é mais se a IA vai entrar no RH,&nbsp; já entrou. A questão é o que estamos deixando ela decidir.



Uma pesquisa da Tidio revelou que 79% dos recrutadores acreditam que em breve a IA estará avançada o suficiente para tomar decisões de contratação e demissão de forma autônoma. Ao mesmo tempo, três quartos dos candidatos disseram que aceitam a tecnologia no processo, mas somente se houver um ser humano envolvido na decisão final. Curiosamente, são justamente os candidatos,os que mais têm a perder nesse processo, os que mais insistem na presença humana na decisão



Certa vez, recebi uma ordem da minha diretoria para demitir todo o meu time. Não executei. Peitei meus superiores, assumi as consequências e briguei por cada pessoa. Conhecia a história de cada uma, o que tinham entregado, o que ainda tinham para dar. Nenhum dado num sistema capturava isso. No fim, as demissões aconteceram assim mesmo. Eu não as salvei. Mas pelo menos houve alguém na sala que entendeu o que estava sendo destruído, que perdeu o sono, que carregou o peso daquilo. Se no lugar da diretoria houvesse um algoritmo, quem teria perdido o sono? Quem teria peitado a máquina? Às vezes, nem o humano consegue segurar essas decisões. Imagina quando nem o humano está na sala.



Existe uma linha que precisa ser traçada com clareza. Triagem de currículos, análise de clima organizacional em tempo real, identificação de risco de turnover - esses são territórios onde a IA entrega valor. A Gartner confirma: 69% dos profissionais de RH que adotaram automação reportam redução significativa no tempo com tarefas repetitivas. O bisturi é uma ferramenta extraordinária. O problema é achar que qualquer um pode operar. Segundo a Mercer, apenas 6% das empresas no Brasil têm uma estratégia de IA bem definida para o RH. Os outros 94% estão improvisando com tecnologia de ponta. O aparelho é sofisticado. O estrago também.



A IA chegou para ficar, e nenhum artigo vai mudar isso. O que ainda dá para mudar é a clareza sobre onde ela serve e onde ela não serve. Você consegue olhar nos olhos do colaborador afetado e assumir a decisão que a máquina tomou por você? Se a resposta for não, o problema não é de tecnologia. Quando uma empresa transfere para o algoritmo as decisões que mudam a vida de alguém, ela não está sendo eficiente. Ela está sendo omissa. E omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas.

IA no RH: eficiência para as tarefas, humanidade para as decisões

Domínio de ferramentas, habilidades comportamentais e atualização constante ajudam profissionais a se destacarem em processos seletivos cada vez mais competitivos



Em um mercado de trabalho cada vez mais concorrido, ter experiência e formação acadêmica já não é suficiente para garantir destaque diante dos recrutadores. Com empresas buscando profissionais mais completos, capazes de combinar conhecimento técnico, adaptabilidade e visão estratégica, alguns diferenciais podem fazer a diferença na hora de conquistar uma entrevista ou uma promoção.



Especialistas em recrutamento apontam que determinadas competências vêm ganhando cada vez mais peso nos processos seletivos, independentemente da área de atuação. Confira cinco delas.



<h2 class="wp-block-heading">1. Conhecimento em inteligência artificial</h2>



A inteligência artificial deixou de ser um tema restrito ao setor de tecnologia e passou a fazer parte da rotina de profissionais de praticamente todas as áreas.



<a href="https://ia.administradores.com.br/">Saber utilizar ferramentas de IA</a> para ganhar produtividade, criar conteúdos, analisar informações e automatizar atividades demonstra atualização e capacidade de adaptação às novas demandas do mercado.



Mais do que conhecer plataformas específicas, recrutadores valorizam profissionais que entendem como aplicar a tecnologia para resolver problemas reais.



<h2 class="wp-block-heading">2. Domínio de Excel continua sendo um diferencial relevante</h2>



Mesmo com o avanço de novas tecnologias e plataformas de análise de dados, <a href="https://lps.administradores.com.br/expert-em-excel">o Excel permanece como uma das ferramentas mais valorizadas pelas empresas.</a>



A capacidade de organizar informações, construir relatórios, analisar indicadores e automatizar tarefas por meio de fórmulas e recursos avançados é vista como um sinal de produtividade e capacidade analítica.



Profissionais que dominam funções como PROCV, PROCX, tabelas dinâmicas, dashboards e análise de dados costumam ter vantagem em áreas como administração, finanças, marketing, logística, recursos humanos e vendas.



<h2 class="wp-block-heading">3. Comunicação eficiente</h2>



Independentemente do cargo, a capacidade de <a href="https://assine.administradores.com.br/comunicacao-pessoal">se comunicar com clareza</a> continua entre as habilidades mais procuradas pelas empresas.



Profissionais que conseguem apresentar ideias, conduzir reuniões, negociar, trabalhar em equipe e transmitir informações de forma objetiva tendem a se destacar em ambientes corporativos cada vez mais colaborativos.



A comunicação eficiente também está diretamente relacionada à liderança e ao desenvolvimento de carreira.



<h2 class="wp-block-heading">4. Aprendizado contínuo e atualização profissional</h2>



O mercado valoriza profissionais que demonstram interesse constante em aprender e evoluir.



Cursos livres, certificações, especializações e participação em programas de desenvolvimento são sinais de que o candidato acompanha as mudanças do setor e está disposto a ampliar suas competências.



Nesse contexto, plataformas de capacitação têm ganhado espaço como forma de complementar a formação tradicional e desenvolver habilidades práticas exigidas pelas empresas.



<h2 class="wp-block-heading">5. Certificações reconhecidas pelo mercado</h2>



Ter certificações em áreas estratégicas pode aumentar significativamente a credibilidade profissional.



Cursos voltados para gestão, negócios, <a href="https://cursos.administradores.com.br/leadership">liderança</a>, marketing digital, finanças, análise de dados e produtividade ajudam a validar conhecimentos e demonstram comprometimento com o desenvolvimento da carreira.



Entre as opções disponíveis, o <a href="https://lps.administradores.com.br/expert-em-excel">Curso Formação Expert em Excel do Administradores</a> oferece formação prática voltada às demandas do mercado, abordando desde conceitos fundamentais até recursos avançados utilizados em ambientes corporativos. A capacitação é indicada para profissionais que desejam aumentar a produtividade, melhorar a análise de informações e fortalecer um dos conhecimentos mais valorizados pelos recrutadores.



<h2 class="wp-block-heading">O currículo abre portas, mas os diferenciais fazem a diferença</h2>



Em um cenário em que centenas de candidatos podem disputar a mesma vaga, pequenos diferenciais acabam tendo grande peso na decisão final dos recrutadores.



Combinar habilidades técnicas, domínio de ferramentas relevantes, atualização constante e capacidade de adaptação tornou-se uma das formas mais eficazes de aumentar a empregabilidade e construir uma trajetória profissional mais sólida.

5 diferenciais que podem fazer seu currículo chamar a atenção dos recrutadores

Da negociação com clientes ao alinhamento com equipes, a forma como um empresário se comunica pode acelerar ou limitar o crescimento do negócio



Muitos empresários dedicam anos ao desenvolvimento de produtos, processos e estratégias de vendas, mas acabam negligenciando uma habilidade que influencia diretamente todas essas áreas: a comunicação.



A forma como um líder transmite ideias, conduz reuniões, negocia contratos e conversa com colaboradores impacta a produtividade, a cultura organizacional e até os resultados financeiros da empresa.



Em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, comunicar-se bem deixou de ser apenas uma característica desejável. Tornou-se uma vantagem estratégica.



Confira cinco práticas que podem ajudar empresários a <a href="https://assine.administradores.com.br/comunicacao-pessoal">fortalecer sua comunicação</a> e ampliar sua capacidade de influência.



<h2 class="wp-block-heading">1. Simplifique mensagens complexas</h2>



Empresários costumam lidar diariamente com números, estratégias e informações técnicas. O desafio é transformar essa complexidade em mensagens que qualquer pessoa consiga compreender.



Quando uma comunicação é excessivamente complicada, aumentam as chances de interpretações erradas, desalinhamentos e perda de engajamento.



Líderes eficazes conseguem explicar conceitos complexos de maneira simples, objetiva e clara.



<h2 class="wp-block-heading">2. Escute mais do que fala</h2>



Uma das características mais presentes entre grandes comunicadores é a capacidade de ouvir.



Empresários que escutam clientes, parceiros e colaboradores com atenção costumam identificar oportunidades, antecipar problemas e tomar decisões mais assertivas.



Além disso, a escuta ativa fortalece relacionamentos e aumenta a confiança das pessoas na liderança.



Desenvolver habilidades de comunicação tornou-se tão importante para o crescimento dos negócios que muitos líderes têm buscado capacitações específicas nessa área. O curso <a href="https://assine.administradores.com.br/comunicacao-pessoal">Comunicação Pessoal, disponível no Administradores Premium</a>, apresenta técnicas práticas para aumentar clareza, persuasão, escuta ativa e influência em interações profissionais.



<h2 class="wp-block-heading">3. Adapte sua comunicação ao público</h2>



Uma apresentação para investidores exige uma abordagem diferente daquela utilizada com equipes operacionais ou clientes.



Empresários que entendem essa diferença conseguem transmitir suas mensagens de forma mais eficaz, aumentando a probabilidade de engajamento e compreensão.



A comunicação mais eficiente não é aquela que diz mais, mas aquela que consegue ser compreendida pelo interlocutor.



<h2 class="wp-block-heading">4. Cuide da comunicação não verbal</h2>



Muitas mensagens são transmitidas sem palavras.



Expressões faciais, postura, contato visual e tom de voz influenciam diretamente a forma como uma mensagem é recebida. Em alguns casos, a comunicação não verbal pode ter mais impacto do que o próprio conteúdo falado.



Por isso, empresários que desenvolvem consciência sobre sua linguagem corporal costumam transmitir mais segurança, credibilidade e autoridade.



<h2 class="wp-block-heading">5. Transforme feedback em ferramenta de crescimento</h2>



Conversas difíceis fazem parte da rotina de qualquer líder.



A diferença está na forma como elas são conduzidas. Feedbacks claros, respeitosos e construtivos ajudam a desenvolver pessoas, corrigir problemas e fortalecer a cultura organizacional.



Quando realizados de forma adequada, esses momentos deixam de ser desconfortáveis e passam a ser oportunidades de crescimento para todos os envolvidos.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação é um ativo empresarial</h2>



Muitas vezes, os desafios enfrentados pelas empresas não estão relacionados à falta de estratégia ou conhecimento técnico, mas a falhas de comunicação que geram retrabalho, conflitos e perda de oportunidades.



Para empresários que desejam fortalecer essa competência, o <a href="https://assine.administradores.com.br/comunicacao-pessoal">Comunicação Pessoal, disponível no Administradores Premium</a>, oferece uma formação conduzida por Aurea Regina de Sá, especialista em desenvolvimento de comunicadores. O curso aborda técnicas de persuasão, linguagem corporal, entonação de voz, empatia e construção de relacionamentos mais sólidos no ambiente profissional.



Empresas crescem por meio de pessoas. E pessoas se conectam, colaboram e constroem resultados por meio da comunicação. Por isso, investir nessa habilidade continua sendo uma das decisões mais inteligentes que um empresário pode tomar para fortalecer sua liderança e ampliar o potencial do seu negócio.

Origem da palavra e da profissão de coach

Silvio Celestino (www.administradores.com.br)

A nova liderança humana em um mundo dominado por algoritmos | Café com ADM #501

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