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Por mais modernos que queiramos parecer, nós brasileiros somos um povo conservador. Temos uma alma aristocrática que não exige corpo aristocrático para se incorporar. Da faxineira à socialite, do gari ao magnata, não é difícil encontrar quem sonhe ter (ou tenha) um (ou mais de um) empregado em tempo integral a seu dispor, para servir e cumprir as tarefas desagradáveis. Ter bens somente para ter e dizer que tem é normal. Ficar com o nome sujo no mercado para bancar uma vida que não pode pagar &#8211; mas impressiona no Instagram &#8211; também.
De tão cristalizada que essa visão está em nossa cultura, é difícil isso não soar como algo normal. Mas eu acredito, sinceramente, que seríamos uma sociedade melhor se executivos lavassem seus próprios banheiros e porteiros não precisassem olhar os moradores do condomínio de luxo de baixo para cima. 
Lendo coisas pela internet, encontrei um texto escrito por um brasileiro que mora na Holanda e <a href="http://blog.daniduc.net/2009/09/14/da-relacao-direta-entre-ter-de-limpar-seu-banheiro-voce-mesmo-e-poder-abrir-sem-medo-um-mac-book-no-onibus/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado em seu blog</a>, em janeiro de 2013, há cerca de um ano. Ele fala sobre isso e achei interessante compartilhar aqui com vocês. 
<h4>Da relação direta entre ter de limpar seu banheiro você mesmo e poder abrir sem medo um Mac Book no ônibus</h4>
Por Daniel Duclos (Texto publicado sob a licença Creative-Commons/Não Comercial/ Atribuição/ Não derivativa 3.0)
A sociedade holandesa tem dois pilares muito claros: liberdade de expressão e igualdade. Claro, quando a teoria entra em prática, vários problemas acontecem, e há censura, e há desigualdade, em alguma medida, mas esses ideais servem como norte na bússola social holandesa.
Um porteiro aqui na Holanda não se acha inferior a um gerente. Um instalador de cortinas tem tanto valor quanto um professor doutor. Todos trabalham, levam suas vidas, e uma profissão é tão digna quanto outra. Fora do expediente, nada impede de sentarem-se todos no mesmo bar e tomarem suas Heinekens juntos. Ninguém olha pra baixo e ninguém olha por cima. A profissão não define o valor da pessoa – trabalho honesto e duro é trabalho honesto e duro, seja cavando fossas na rua, seja digitando numa planilha em um escritório com ar condicionado. Um precisa do outro e todos dependem de todos. Claro que profissões mais especializadas pagam mais. A questão não é essa. A questão é “você ganhar mais porque tem uma profissão especializada não te torna melhor que ninguém”.
Profissões especializadas pagam mais, mas não muito mais. Igualdade social significa menor distância social: todos se encontram no meio. Não há muito baixo, mas também não há muito alto. Um lixeiro não ganha muito menos do que um analista de sistemas. O salário mínimo é de 1300 euros/mês. Um bom salário de profissão especializada, é uns 3500, 4000 euros/mês. E ganhar mais do que alguém não torna o alguém teu subalterno: o porteiro não toma ordens de você só porque você é gerente de RH. Aliás, ordens são muito mal vistas. Chegar dando ordens abreviará seu comando. Todos ali estão em um time, do qual você faz parte tanto quanto os outros (mesmo que seu trabalho dentro do time seja de tomar decisões).
Esses conceitos são basicamente inversos aos conceitos da sociedade brasileira, fundada na profunda desigualdade. Entre brasileiros que aqui vêm para trabalhar e morar é comum – há exceções &#8211; estranharem serem olhados no nível dos olhos por todos – chefe não te olha de cima, o garçom não te olha de baixo. Quando dão ordens ou ignoram socialmente quem tem profissão menos especializadas do que a sua, ficam confusos ao encontrar de volta hostilidade em vez de subserviência. Ficam ainda mais confusos quando o chefe não dá ordens – o que fazer, agora?
Os salários pagos para profissão especializada no Brasil conseguem tranquilamente contratar ao menos uma faxineira diarista, quando não uma empregada full time. Os salários pagos à mesma profissão aqui não são suficientes pra esse luxo, e é preciso limpar o banheiro sem ajuda – e mesmo que pague (bem mais do que pagaria no Brasil) a um ajudante, ele não ficará o dia todo a te seguir limpando cada poerinha sua, servindo cafézinho. Eles vêm, dão uma ajeitada e vão-se a cuidar de suas vidas fora do trabalho, tanto quanto você. De repente, a ficha do que realmente significa igualdade cai: todos se encontram no meio, e pra quem estava no Brasil na parte de cima, encontrar-se no meio quer dizer descer de um pedestal que julgavam direito inquestionável (seja porque “estudaram mais” ou “meu pai trabalhou duro e saiu do nada” ou qualquer outra justificativa pra desigualdade).
Porém, a igualdade social holandesa tem um outro efeito que é muito atraente pra quem vem da sociedade profundamente desigual do Brasil: a relativa segurança. É inquestionável que a sociedade holandesa é menos violenta do que a brasileira. Claro que aqui há violência – pessoas são assassinadas, há roubos. Estou fazendo uma comparação, e menos violenta não quer dizer “não violenta”.
O curioso é que aqueles brasileiros que queixam-se amargamente de limpar o próprio banheiro, elogiam incansavelmente a possibilidade de andar à noite sem medo pelas ruas, sem enxergar a relação entre as duas coisas. Violência social não é fruto de pobreza. Violência social é fruto de desigualdade social. A sociedade holandesa é relativamente pacífica não porque é rica, não porque é “primeiro mundo”, não porque os holandeses tenham alguma superioridade moral, cultural ou genética sobre os brasileiros, mas porque a sociedade deles tem pouca desigualdade. Há uma relação direta entre a classe média holandesa limpar seu próprio banheiro e poder abrir um Mac Book de 1400 euros no ônibus sem medo.
Eu, pessoalmente, acho excelente os dois efeitos. Primeiro porque acredito firmemente que a profissão de alguém não tem qualquer relação com o valor pessoal. O fato de ter “estudado mais”, ter doutorado, ou gerenciar uma equipe não te torna pessoalmente melhor que ninguém, sinto muito. Não enxergo a superioridade moral de um trabalho honesto sobre outro, não importa qual seja. Por trabalho honesto não quero dizer “dentro da lei” &#8211; não considero honesto matar, roubar, espalhar veneno, explorar ingenuidade alheia, espalhar ódio e mentira, não me importa se seja legalizado ou não. O quanto você estudou pode te dar direito a um salário maior – mas não te torna superior a quem não tenha estudado (por opção, ou por falta dela). Quem seu pai é ou foi não quer dizer nada sobre quem você é. E nada, meu amigo, nada te dá o direito de ser cuzão. Um doutor que é arrogante e desonesto tem menos valor do que qualquer garçom que trata direito as pessoas e não trapaceia ninguém. Profissão não tem relação com valor pessoal.
Não gosto mais do que qualquer um de limpar banheiro. Ninguém gosta – nem as faxineiras no Brasil, obviamente. Também não gosto de ir ao médico fazer exames. Mas é parte da vida, e um preço que pago pela saúde. Limpar o banheiro é um preço a pagar pela saúde social. E um preço que acho bastante barato, na verdade.
PS. Ultimamente vem surgindo na sociedade holandesa um certo tipo particular de desigualdade, e esse crescimento de desigualdade tem sido acompanhado, previsivelmente, de um aumento respectivo e equivalente de violência social. A questão dos imigrantes islâmicos e seus descendentes é complexa, e ainda estou estudando sobre o assunto.
UPDATE: Muita gente tem lido este post como uma idealização da Holanda como um lugar paradisíaco. Nada mais longe da verdade. A Holanda não é nenhum paraíso e tem diversos problemas, muitos dos quais eu sinto na pele diariamente. O que pretendo fazer aqui é dizer duas coisas: a origem da violência no Brasil é a desigualdade social e 2, apesar da violência que gera, muita gente gosta dessa desigualdade e fica infeliz quando ela diminui, porque dela se beneficia e não enxerga a ligação desigualdade-violência. Por fim: esse post não é sobre a Holanda. A Holanda estar aqui é casual. Esse post é sobre o Brasil, minha pátria mãe.

Por que executivos deveriam lavar banheiros

Texto de brasileiro que vive na Holanda, publicado há mais ou menos um ano, toca em ponto sensível da sociedade brasileira

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O mais recente Guia Salarial 2025, realizado pela Michael Page, trouxe à tona dados reveladores sobre as prioridades e aspirações de diferentes gerações no ambiente corporativo. Entre os Millennials e a geração Z, um ponto chamou atenção: a liderança desponta como a competência mais desejada para desenvolvimento, com 52% e 69% das respectivas gerações apontando esse atributo como prioridade. Essa constatação não só revela uma mudança de mentalidade, mas também sugere um impacto significativo no futuro da gestão e das organizações.

Historicamente, a liderança era vista como uma qualidade inata — algo que se possuía ou não. No entanto, Millennials e Gen Z desafiam esse paradigma ao enxergarem <a href="https://lp.administradores.com.br/leadership/">a liderança como uma habilidade passível de se desenvolver</a>. Essa percepção reflete uma mentalidade de crescimento que valoriza o <a href="https://lp.administradores.com.br/administradores-premium-vitalicio/">aprendizado contínuo e o aprimoramento</a>. Mais do que isso, ela contrasta com a ideia de que essas gerações são "menos dispostas" ou focadas exclusivamente no bem-estar pessoal. Em vez disso, a ambição por liderar reforça um compromisso em influenciar positivamente o ambiente de trabalho e impactar suas equipes.

Essa busca por liderança também deve ser entendida no contexto de outras prioridades apontadas pelo estudo. Salário e equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam sendo fundamentais, mas a ênfase no desenvolvimento de competências como liderança e influência sugere que essas gerações não querem apenas "ocupar cargos"; elas desejam exercer um papel ativo na construção de culturas empresariais mais inclusivas, adaptáveis e humanas.

Ao mesmo tempo, esses dados apontam para um futuro promissor. Se, no passado, muitos líderes assumiram posições por aptidões naturais, hoje vemos um movimento em direção à profissionalização da liderança. Isso significa que mais pessoas estão se preparando conscientemente para ocupar esses papéis, considerando não apenas habilidades técnicas, mas também competências interpessoais e estratégicas. Como resultado, as organizações têm a oportunidade de formar líderes mais completos e engajados, alinhados com as demandas contemporâneas de empatia, inovação e resiliência.

Além disso, o estudo também destaca uma nova exigência das gerações mais jovens: as empresas precisam oferecer oportunidades concretas de treinamento e crescimento. Como mencionado pelo CEO da Michael Page, Ricardo Basaglia, o mercado precisa se adaptar à ambição crescente por liderança. Ignorar essa demanda pode levar à perda de talentos valiosos.

Em suma, o foco dos Millennials e da geração Z no desenvolvimento da liderança não deve ser visto apenas como uma aspiração pessoal, mas como um movimento que pode transformar o mercado. Líderes que buscam aprender, evoluir e impactar positivamente suas equipes têm o potencial de criar um ambiente corporativo mais dinâmico, inclusivo e inovador. É um cenário que, se bem aproveitado, tende a beneficiar não só as gerações atuais, mas também aquelas que virão.

Por que liderança é a competência que Millenials e Geração Z mais querem desenvolver, segundo este estudo?

Estas leituras fornecerão insights valiosos para aprimorar seus processos e operações; confira



A gestão de processos é uma disciplina que se concentra no design, monitoramento e análise de processos organizacionais. Através dela, busca-se otimizar a eficiência, eficácia e adaptabilidade das operações de uma organização. 



Se você deseja aprofundar seus conhecimentos sobre este tema, aqui estão algumas sugestões de livros essenciais:



<h2 class="wp-block-heading">Business Process Management: Concepts, Languages, Architectures, de Mathias Weske</h2>



Weske oferece uma visão abrangente sobre gestão de processos de negócios. O livro aborda tanto as técnicas e conceitos fundamentais quanto as linguagens e arquiteturas empregadas. É uma leitura essencial para quem deseja ter um entendimento técnico e teórico do assunto.



<h2 class="wp-block-heading">Reengenharia, de Michael Hammer e James Champy</h2>



Este é um clássico quando se fala em gestão de processos. Hammer e Champy introduziram o conceito de reengenharia na década de 1990, defendendo a ideia de reinventar as operações das empresas para melhorar a performance. Embora a abordagem tenha evoluído desde então, este livro é uma base fundamental para entender o início do movimento.



<h2 class="wp-block-heading">Process Mapping, Process Improvement, and Process Management, de Don T. Jackson</h2>



Uma abordagem prática para mapear, melhorar e gerenciar processos. Jackson detalha etapas, ferramentas e técnicas que qualquer organização pode empregar para melhorar a eficiência e a eficácia.



<h2 class="wp-block-heading">The Complete Business Process Handbook: Body of Knowledge from Process Modeling to BPM, de Mark von Rosing, Henrik von Scheel e August-Wilhelm Scheer</h2>



Este livro é um guia extenso sobre gestão de processos e abrange tudo, desde a modelagem até a implementação de BPM (Business Process Management). É uma ótima leitura tanto para iniciantes quanto para profissionais experientes.



<h2 class="wp-block-heading">BPM CBOK: Guia para o Gerenciamento de Processos de Negócio – Corpo Comum de Conhecimento, da ABPMP International</h2>



Um guia produzido pela Associação de Profissionais de BPM (ABPMP) que destila o conhecimento fundamental em gestão de processos. Ele cobre as áreas de atuação, as práticas recomendadas e os conhecimentos requeridos para profissionais da área.



<h2 class="wp-block-heading">Essencialismo: a disciplinada busca por menos, de Greg McKeown</h2>



Embora não seja estritamente um livro sobre gestão de processos, Essencialismo oferece uma abordagem focada em como priorizar tarefas e se concentrar no que é verdadeiramente essencial. Estas lições são cruciais para gestores de processos que buscam otimizar operações.



<h2 class="wp-block-heading">Como Medir Qualquer Coisa: Encontrando o Valor dos Intangíveis nos Negócios, de Douglas W. Hubbard</h2>



Uma habilidade essencial na gestão de processos é a capacidade de mensurar e quantificar variáveis, mesmo aquelas que parecem intangíveis. Hubbard oferece uma abordagem metodológica para fazer exatamente isso.



A gestão de processos é uma área em constante evolução, e esses livros fornecem uma sólida base teórica e prática. Independentemente do estágio da sua carreira ou dos desafios que sua organização enfrenta, essas leituras fornecerão insights valiosos para aprimorar seus processos e operações.

7 livros sobre Gestão de Processos

Eu sei que a primeira reação de alguns de vocês vai ser torcer o nariz. Mas tem alguns pontos sobre esse acontecimento e precisamos falar sobre eles. &#13;
Aqui, conversamos diariamente com empreendedores que estão iniciando seus negócios. Nós acompanhamos de perto a luta da Joana montando seu restaurante, do José com seu e-commerce, da Maria em busca dos primeiros clientes para sua consultoria. E a jornada do empreendedor exige que se caminhe sempre olhando para a frente, mas dando uma espiada no retrovisor de vez em quando. &#13;
Anitta tinha um sonho, e talvez olhe no retrovisor hoje e veja a versão dela quando estava no lugar da Joana, do José e da Maria. &#13;
Esses empreendedores que estão com a gente aqui hoje, <a href="https://lps.administradores.com/assine/" target="_blank" rel="noopener">aprendendo com nossos cursos</a>, não estão preocupados com o <a href="https://administradores.com.br/noticias/anitta-bate-recorde-com-a-musica-mais-ouvida-no-mundo-no-spotify" target="_blank" rel="noopener">Top 1 do Spotify</a>. Mas com certeza querem ter o restaurante mais lembrado da cidade, a loja virtual mais bem ranqueada no marketplace, a consultoria top of mind do segmento.&#13;
Anitta um dia também quis só conseguir um lugar pra fazer show. Depois, um jeito de gravar o primeiro álbum. As coisas foram acontecendo. Ela foi construindo. Não importa o produto. Não importa o serviço. Anitta se transformou na artista brasileira mais bem-sucedida no mundo. Crescer é o motor que move todo empreendedor. &#13;
Você pode não gostar da música dela. Pode discordar das opiniões dela. Mas não pode negar que ela é uma Joana, um José, uma Maria que chegou ao topo da montanha. No Brasil, essa é uma escalada árdua. Mais de 50% dos que iniciam sequer vão além do primeiro passo. Quando um empreendedor vence, com méritos próprios, colhendo o que plantou, comemore. Parabenize. Parabéns, Anitta.&#13;
&#13;
(Imagem: Divulgação)

Por que todo empreendedor deveria ficar feliz com o sucesso de Anitta

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Por que executivos deveriam lavar banheiros

Simão Mairins

Como blindar sua empresa contra fraudes, com Eric Dhaese | Café com ADM 475

Como blindar sua empresa contra fraudes, com Eric Dhaese | Café com ADM 475

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Simão Mairins

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