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Ao final dos anos 50, do século 20, na Toyota – indústria automobilística japonesa – começava-se o debate de uma nova modalidade de administração da produção, recentemente batizada por Toyotismo – com a técnica da produção denominada de just in time, que se tornaria o contraponto do Fordismo.
Os sociólogos, e psicólogos do mercado de consumo, estavam chegando a conclusão que, ao longo de 2 ou 3 décadas adiante, o comportamento social de massificado, pelo Fordismo, passaria para condições &#8220;grupais e tribais&#8221;, com pessoas adotando estilos específicos, hábitos e comportamentos altamente exóticos, ou extremamente individualizados, forçando a adoção do conceito de &#8220;customização&#8221;, ou a adoção de produtos e serviços fortemente diferenciados – produção individualizada em multiclasses e em produtos de série, mas &#8220;fora de série&#8221;, numa maior diversidade de características e propriedades.
Este Toyotismo trouxe uma nova visão industrial em face dos seus métodos:
1. Aumento de variedades de produtos e classes;
2. Produção seriada, mas de séries descontínuas;
3. Controle estatístico de processos – controle da qualidade &#8220;a priori&#8221;;
4. Economia de custos;
5. Zero defeito com alta intolerância contra falhas;
6. Ênfase em modelos personalizados e elaborados em lotes pequenos;
7. Pequenos estoques de giro rápido;
8. Operações estruturalmente flexíveis;
9. Troca rápida de ferramentas;
10. Adoção de uma versátil rede de fornecedores;
11. Curto prazo de entregas.
A proposta do Toyotismo revolucionou todos os paradigmas, até então praticados na administração da produção, se configurando numa via contrária à do Fordismo – &#8220;os carros não devem mais ser só pretos, num só único modelo t, mas de todo tipo de cor e modelos possíveis ao custo e preço relativos&#8221;.
Essa foi à sentença ao Fordismo, muito embora o conceito estrutural de linha de fabricação – montagem de objetos sob movimento em esteiras ou correias – tenha se mantido como um procedimento imutável ao longo do século 20.
O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do zero defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, minimizando a constituição de estoques nas fábricas &#8220;montadoras&#8221; e diversificando a cadeia de produção, dando agilidade logística ao transporte e armazenamento de materiais escalares, que seriam &#8220;agregados&#8221; nos objetos de base nas fábricas &#8220;montadoras&#8221;.
A diferenciação de produtos, sob égide da &#8220;customização&#8221;, forçou um aumento na velocidade da troca de ferramentas, na preparação operacional das máquinas e equipamentos transformadores, para admitir as encomendas e pedidos quase ao nível de &#8220;lotes de varejo&#8221;, com produtos ou mercadorias &#8220;únicos e individuais&#8221;, criando a revolução da &#8220;economia de custos&#8221; ao invés da &#8220;economia de escala&#8221; nas séries contínuas e longas de produção, excessivamente padronizada, que ocorriam no Fordismo.
A administração da produção, no período de 1970 a 1980, começou a sofrer a invasão de uma panacéia americana de métodos de gestão e de procedimentos &#8220;computáveis&#8221;, promovendo a busca desenfreada de um modelo holístico de gestão, que pudesse ser treinável e capaz de transformar empresários medíocres em capitalistas bem sucedidos.
E uma vigorosa disputa com os japoneses, os quais protegidos pela JUSE – União dos Engenheiros e Cientistas Japoneses – conseguiram criar os CCQs – Círculos de Controle da Qualidade, para operários e chefes de turno, o aprimoramento científico da aplicação da estatística gráfica na solução de problemas industriais e a consolidar um conjunto de conceitos, técnicas e sistemas, mais tarde, denominado de TQC – Total Quality Control – Controle da Qualidade Total – o qual foi o responsável pela explosão econômica do Japão dos anos 80 aos anos 90, do século 20, chegando a ser a 2ª maior economia do planeta, até antes do ano 2010.
A partir de 1980, com a invenção e a difusão dos PCs – personal computers – computadores pessoais – a tecnologia industrial começava absorver a TI – tecnologia da informação – com sua panacéia e sua idolatria descontrolada – mesmo que pudesse fazer realmente algo pela produção. Estes sistemas e computadores, embora viessem a dar reforço à administração das informações da produção só, durante muito tempo, conferiram um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%.
A produtividade das fábricas estava relacionada com o poder de agilizar os processos fabris com a automação local e integrada, ao invés da simples adoção de sistemas ou softwares gerenciadores de informações.
Na produção tem-se o movimento de 2 fluxos que devem ser compatíveis entre si:
1. Fluxo Real – para onde flui a produção, seus produtos e mercadorias, em direção ao final da fábrica, para o mercado, e o
2. Fluxo Nominal &#8211; para onde flui a informação do fluxo real, em sentido contrário – mas em Tempo Real.
Portanto, eles são contrários, mas à medida que se torna veloz – o fluxo real – o fluxo nominal deve-lhe ser compatível, extraindo as informações relevantes para o acompanhamento da produção.
A regra básica: para fluxo real da produção – usar automação e para fluxo nominal da produção – informações nominativas de feedback – usar a informatização.
O hardware para aplicação na produção, visando seu controle, é fácil ser dimensionado.
Em função das quantidades físicas &#8211; peso e/ou volume &#8211; e da escala do produto a ser elaborado, o que permitiria a previsão da escala de matérias primas e insumos, bem como a &#8220;maquinaria&#8221; necessária à sua produção &#8211; aqui lidamos com &#8220;átomos&#8221;. Mas, em informática, passamos a lidar com &#8220;bytes&#8221;, altamente &#8220;imponderáveis&#8221;.
Os &#8220;bytes&#8221; estão associados aos aspectos da tecnologia de produção ou de serviços e aos negócios de uma empresa. O que força o dimensionamento de &#8220;espaço de armazenamento&#8221; e &#8220;capacidade de processamento&#8221;.
A estrutura de informações, do fluxo nominal de uma empresa, está associada à velocidade e a quantidade de informações a serem processadas, pelo fluxo real depois de armazenadas, para a geração de relatos, relatórios, gráficos, cálculos e estatísticas da produção, das vendas, dos custos, do RH, dos testes e ensaios, da inspeção, das compras e etc.
Hoje o armazenamento imediato, em alguns casos, pode ser é preterido pelo processamento em tempo real das informações, o que depois são armazenadas. Mas uma empresa, em verdade, deve &#8220;monitorar&#8221; suas atividades, do fluxo real, em velocidade harmonizada com o ritmo dos seus processos de produção e de serviços, e o padrão de velocidade decisória dos seus agentes executivos, baseado no conteúdo de informações do fluxo nominal.
Assim a administração da produção passou a necessitar de várias frentes de informações – fluxo nominal &#8211; que exigiriam hardware e software, para adoção do conceito de automação e informatização:
1. Políticas empresariais e seus indicadores de controle,
2. Rotina gerencial e seus indicadores de controle,
3. Derivação estratégica para atingimento de novas metas &#8211; indicadores de controle,
4. Históricos da produção &#8211; produção, inspeção, ensaios, auditorias, acidentes e etc,
5. Dados preventivos contra litígios ambientais, da relação de consumo – lei do consumidor &#8211; sociais, tecnológicos e relacionados à qualidade dos produtos e serviços e dados trabalhistas sobre os funcionários e etc.
A administração da produção deve estar em busca de uma relação per capita &#8220;tantos bytes por funcionário&#8221; e daí tirar uma planificação de hardware, junto com softwares:
1. Qual potencial de processamento será exigido para uma &#8220;agenda padrão&#8221; de informações e decisões correspondente a 1 giga byte por funcionário?
2. Qual a especificação básica de hardware &#8211; confiabilidade plena e que não envelheça rapidamente &#8211; em mega-hertz local e global na empresa?
3. Qual o critério de seleção dos fornecedores de hardware? Este critério permite-nos fazermos adequadas tomadas de preços para compra de hardware?
4. O plano de desenvolvimento de informática – PDI &#8211; deve ser estruturado após estas regras anteriores estarem definidas?
5. O PDI deve ser &#8220;levantado&#8221;, para dimensionamento, só ao gosto dos usuários de tecnologia de informação?
6. Que tipos de redes serão necessários?
7. Nossos dados estarão protegidos? E etc.
Durante muitos anos a falta de questionamento, destes temas, levaram a adoção de sistemas e ao uso de computadores, com um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%, iludindo temporariamente os administradores que estavam &#8220;confundindo a ferramenta com o método&#8221;.
Mais uma vez a contribuição japonesa no campo de automação e informatização foi mais eficaz que a panacéia que se viu nos EUA.
O TQC permitiu se validar &#8220;uma poderosa caixa de ferramentas&#8221;, com um conjunto de 11 conceitos, 18 técnicas de administração e engenharia e 2 sistemas gerenciais &#8211; rotina e estratégico &#8211; protegida do ufanismo das consultorias de última hora.
A automação e a informatização foram enriquecidas com esta &#8220;caixa de ferramentas&#8221; coerentemente aplicada em busca da eficiência da administração da produção.
Nos tempos presentes, e recentes, a última grande contribuição da tecnologia foi a da internet e das redes ajudando a administração da produção a conferir maior nível de velocidade ao conteúdo de controle do fluxo real.

Você sabe o que é Toyotismo?

O Toyotismo é a multivariedade de padrões e qualidades. O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do Zero Defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, na qualidade perfeita e contratada

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Jovens administradores nos pediram para publicar aqui nossa impressão sobre a insegurança jurídica no país. Muitos deles acreditam que se a justiça não está morta a atual composição do STF terminará com ela!
Muitas nações de base na sua organização política, em democracia, operam institucionalmente nos pilares dos ditos três poderes da república, os quais são constitucionalmente determinados para funções específicas e independentes - poder executivo, legislativo e judiciário - que se alinham em conformidade com os usos e costumes de uma sociedade democrática, em estado de direito progressivo - em evolução material, moral e intelectual.
O vetor de base que condiciona a extensão do status de usos e costumes é a educação e a escolaridade média de sua população, em que os países ditos ricos têm mais de 50% de sua população com nível superior e menos de 5% dessa população com analfabetismo ou analfabetismo funcional. Por essa mínima relação somos capazes de inferir que, em relação ao Brasil, os países ricos têm de 5 a 10 vezes mais administradores, engenheiros, contadores e cientistas em todos os ramos de conhecimentos e operacionais.
Somos lerdos e incapazes em massa e em escala de calamidade.
Quando a escolaridade é insuficiente para os postos estratégicos, e desvios de conduta ocorrem por imoralidade, associada à baixa escolaridade nacional, que obtusa acomoda em sua cultura tais abominações, a justiça e as leis legisladas, as regras condicionantes para os trabalhos executivos e as obras correspondentes, são definidas não no espírito e na letra de leis aplicáveis, mas em um estado de coerção contra adversários opositores e em estado de coesão a favor de aliados governistas.
Em verdade só existem 2 (dois) partidos - o partido (ou a coalizão) a favor e o partido (ou a coalizão) dos contras. O resto é filosofia política barata, e surrealista, desconexa do mundo real.
O principio moral imposto pela “natureza espiritual”, do contingente da população e de sua liderança, pela “pressão dos domínios e potentados” e pela demagógica concessão à “pressão da maioria da sociedade, com seus votos de mau uso e do analfabetismo generalizado”, se materializa como num princípio forjado na ambientação das abomináveis ações dos maus políticos, juristas e administradores temerários, criminosos e lesa-pátria.
São os que ditam as regras e a aplicação da lei.
E não há juiz corajoso e competente que contrarie isso, assumindo a defesa da justiça e da ordem, e assim esse conjunto de usos e costumes vem mostrando que os poderes não são independentes e jamais serão, e que o aspirado estado democrático de direito é tão corrompido, com tais mazelas, que termina por perpetuar “legalmente os piores crimes e demonstrar os piores hábitos e imoralidades”. E assim revelar ao mundo um espetáculo da ignorância.
Essa velha regra secular de organização do estado foi superada por uma regra mais utilitária e meritocrática. O utilitarismo da busca de conforto, bem estar e segurança, lança para a filosofia o desafio de “destrinchar” os segredos da prosperidade, da saúde e da longa vida - IDH, no caminho da evolução humana desde o “homo habilis” (há 2,5 milhões de anos) ao “homo sapiens” (há 500 mil anos).
Nessa história da evolução do homem, aprofundando a teoria da evolução das espécies de Darwin, apenas funcionaram 3 (três) poderes básicos, estereotipados após a Revolução Industrial, a partir de 1780, na Inglaterra.
O mecanismo geral captado pelos engenheiros industriais - e que figurou longe dos compêndios de filosofia e sociologia - que na evolução dos homens coletores e caçadores, para os homens semeadores e agrícolas, para os homens do ferro e aço e para os homens das fábricas e das máquinas - estavam presentes 3 (três) poderes máximos de consolidação da aldeia em seu domínio construtivo - o poder técnico - um poder que consolidou a riqueza das aldeias - o poder econômico - e finalmente um poder geopolítico de subsistência e sobrevivência - o poder político.
Esses eram os “3 (três) novos poderes” sujeitos à captura intelectual dos administradores e da engenharia industrial, essa última responsável pela prosperidade do capitalismo.
Esses três novos poderes são fundamentados na meritocracia moral e intelectual, que migrando da plena aplicação da força - do homo habilis - para a plena aplicação do conhecimento - do homo sapiens - formaram as civilizações de milênios e as de 500 anos de existência, tais como: EUA, Canadá, Austrália, e Nova Zelândia e Brasil.
Mas, ao passo que o Brasil hoje exibe uma renda per capita de US$ 11,7 mil/habitante (2011), os demais, de 500 anos dos seus descobrimentos, exibem uma renda per capita, PPP paridade do poder de compra, em 2011, segundo o FMI, de: EUA – US$ 48,4 mil/habitante, Canadá US$ 40,5 mil/habitante, Austrália US$ 40,2 mil/habitante, e Nova Zelândia US$ 27,7 mil/habitante.
O Brasil é de 3 a 4 vezes mais lento e incapaz administrativamente do que os seus contemporâneos, das grandes navegações e descobrimentos, e isso confirma a presença da insuficiência de administradores, engenheiros, contadores e cientistas (na ordem média de 5 a 10, a menos em atividades análogas e afins).
Então a idade nacional, de um país por exemplo, desde o descobrimento e colonização, não é sinônimo de pobreza ou incapacidade civilizatória e nem pode estar associada ao timing de evolução de uma sociedade.
Ao se justificar a ineficiência brasileira ocorrer por sermos um PAÍS JOVEM é um sofisma, muito comum expressado por políticos e administradores públicos, para encobrir suas mutretadas temerárias. E isto é totalmente FALSO.
Vemos que em 500 anos várias nações chegaram a riqueza e em milênios muitas ainda são pobres: Índia, China, Oriente Médio e Extremo Oriente (exceto Japão e Coréia do Sul).
A Alemanha e Japão, em 60 anos, partindo das cinzas da 2ª Grande Guerra Mundial, estão agora no famoso grupo G7 dos países mais ricos do mundo, superando inclusive o potencial econômico do Brasil, o qual nunca foi arrasado por guerras locais e regionais.
E o que acontece com o Brasil? A ineficiência brasileira decorre das práticas administrativas sem a aplicação das boas técnicas da Administração Científica.
Os três novos poderes é que diferenciam as nações e suas empresas de excelência daquelas “feitas para fracassar e falir”, são originados pelos fatores da superestrutura (relacionada com know-how, pesquisas &amp; desenvolvimentos, centros de ciência e etc) e da infra-estrutura (complexos viários, instalações fabris, sistemas modais de transportes, terminais e portos / aeroportos, geração de energia e etc) dos processos empresariais e intranacionais.
(1) poder técnico, (2) poder econômico, (3) poder político, e em ação holística, (4) poder moral.
(1) o poder técnico - é aquele que desenvolve a competência científica e tecnológica, capaz de estabelecer um sistema produtivo racional, dinâmico e solidário, atuando multidisciplinarmente, na operacionalização de práticas e padrões viáveis à luz da ciência geral, criando o progresso material e espiritual da empresa, e da sociedade onde se acha inserida.
(2) o poder econômico - é aquele resultante da operacionalização competente de práticas e padrões, dentro do sistema produtivo e de serviços, resultando em ganhos destinados a fundos de objetivos capitalistas, societários e humanitários, que criam a escala de riqueza.
(3) o poder político - é aquele resultante da atuação concentrada das empresas de excelência e das organizações – conselhos de regulação profissional, associações, federações e organizações não-governamentais e dos seus empregados na reivindicação dos objetivos capitalistas, societários e humanitários, que criam à escala de negociações e barganhas éticas.
(4) o poder moral – é aquele permeante em que a “permissão” de sua prática dependerá do status moral do conjunto das lideranças, suas habilidades em relacionamentos e capacidade de incentivo. Ele é o perpetuador da boa governança e da obtenção dos resultados continuamente melhorados. Ele nutre a todos os demais poderes.
Só haverá poder político se houver poder técnico e econômico, e só haverá poder econômico se houver poder técnico, e, sem esse último, “não existem” empresas, municípios, estados e nem governos.
Se existirem - empresas, municípios, estados e governos - serão “subalternos, periféricos e pobres”.
O poder moral dependerá da base cultural, heroica, espiritualidade e da honradez, e, sem ele, tudo também pode existir, mas por pouco tempo e sem bons horizontes.
Esses poderes são os únicos que consolidam a “estrutura social, de produção e de serviços” de uma nação e de suas empresas, num sistema de forças cognitivas, de produção, de instalação fabril e de controle. E são eles que geram a riqueza e em sua falta prolifera a pobreza.
Assim, são “cientificamente” evidentes esses, agora, quatro “PODERES MASTERS” - que são os poderes que estabelecem o vetor de evolução civilizatória: o poder moral que permeia todos os outros poderes.
O poder técnico é que garante a segurança alimentar, tecnológica, científica e estratégica, o poder econômico que garante a distribuição da riqueza e da renda nacional, o poder político que garante a “sobrevivência” na geopolítica local, regional e global, em função de sua ideologia inspiradora, e da capacidade deontológica de sua liderança.
A revelação magna é que o poder moral é sustentado pelo senso de justiça, sua coesão aos princípios éticos, seu nivelamento e homogeneidade técnica, sua capacidade de concretizar o justo, de estender sua aplicação, sem privilégios, e de elevar o padrão moral. Só sobrevive, nesse mecanismo da evolução natural, a justiça como poder equilibrante, de uma sociedade. Os figurantes da "velha república", tais como, o executivo e o legislativo, são caricaturas da modernidade, na operação de um estado.
O STF deveria ser esse guardião no Brasil. Mas, infelizmente nos apresenta, em suas lideranças, o caráter mortal do fracasso e da insegurança jurídica. Se a justiça não está morta o STF terminará com ela, como julgam alguns jovens administradores!

Administradores preocupados com a insegurança jurídica no Brasil

Os 15 ministérios de Marina e ou de Aécio: administração enxuta e eficiente

Na competição interna entre os empregados das empresas há um jogo de afronta moral ou disputas corporativas por posses e carreiras. Tem gente que diz que nos jogos corporativos estão as semelhanças das disputas nas carreiras corporativas, dentro das empresas e fora delas. Será verdade? 
Para um observador invisível a competição interna e seus jogos corporativos parece um "reality show" de uma sociedade empresarial que tem sua infraestrutura "sustentada por vaidades". 
Surgem grupos corporativos dispostos a disputas ilícitas ou de baixo padrão ético. Poucos trabalham com afinco, poucos estudam ou poucos criam concepções úteis.
São alimentados com ambições de farturas, num sonho de paraíso, talvez um céu material, pisoteando o tempo que faz revelar talentos e as obras relevantes daqueles que se portam mais positivamente.
Tais grupos corporativos sopram poeira nos olhos do RH, como cortinas de obnubilações. Criam um ou dois ícones ilustres, gente com certo grau de inteligência mais eclética e mais popular, aos quais começam a propagandear capacidades acima das vistas. Elogiam-se mutuamente e relatam prodígios não percebidos coletivamente na corporação. Começam a agitar tais práticas em épocas de substituição de presidentes, diretores, superintendentes, gerentes e outros especialistas bem remunerados em seus cargos...
Eles arregimentam grupos de novos empregados, fazem uma “micro-sociedade-corporativa” com planos de assumirem a empresa para suas aspirações, nem sempre das melhores. Nas festas sociais e seminários administrativos, se agrupam como se fossem a “nata da vanguarda técnica e científica” da companhia. Chamam os holofotes para si. E o RH fica sujeito às cortinas de obnubilações.
Eles conseguem “modificar” o organograma empresarial, levando o foco dos setores administrativos e operacionais, para as caixas do organograma onde estão a sua gente, dando-lhes uma importância subjetiva, e fomentos de deliberações, regurgitam ideias “inovadoras”, empurram o CEO e seus colaboradores para o campo de ação das temáticas que propõem, como mudanças de metas e objetivos, e desestimulam iniciativas mais nobres, de temas acima do contexto de domínio deles.
A nosso ver são verdadeiros grupos SABOTADORES que tentam usurpar o momento alheio das lideranças situacionais, conforme as circunstâncias lhes favorecerem. 
Imagine uma empresa suntuosa com todo luxo e conforto, toda aparelhada com os mais avançados equipamentos tecnológicos, muita energia elétrica, água, bebidas, frutas, roupas, e entretenimentos. Neste naipe já nos mostraram a Google, a Microsoft e tantas outras do “Silicon Valley”. Como eles utilizam seu tempo ocioso, as festas banqueteadas e todo o fausto dos reinos mais prósperos.
Alguns imaginam haver uma cornucópia em moto-contínuo que sustenta aquele festivo lar de ilusões, numa riqueza que representa a receita com as vendas de produtos e de serviços. Certas empresas terminam virando uma “casa mágica e supridora”, em que materialmente poderia ser o paraíso para 95% dos empregados e trabalhadores mundiais.
A Microsoft anunciou a demissão de 18.000 colaboradores a partir de 2015. O que aconteceu? O RH foi obnubilado por cortinas de poeira? O CEO “moscou, engolindo mosca” na sua bobeira invigilante? Vão demitir uns ex-18.000 felizardos da corporação paradisíaca. Houve SABOTAGEM de grupos de malandros? Será que só Bill Gates foi o garantidor da sobrevivência da corporação? As empresas concorrentes se tornaram mais competentes? 
Ver link: <a href="http://g1.globo.com/economia/negocios/noticia/2014/07/microsoft-vai-demitir-ate-18-mil-funcionarios.html">http://g1.globo.com/economia/negocios/noticia/2014/07/microsoft-vai-demitir-ate-18-mil-funcionarios.html</a> 
Muitas empresas com uma arquitetura versátil e funcional, belamente decoradas na mais moderna concepção de ventilação, iluminação, refrigeração/aquecimento, disposição de cômodos e móveis, como num maravilhoso "sonho capitalista", quase nunca visto nos países em desenvolvimento e subdesenvolvidos, podem ter seus grupos incitados pela luxúria e a ganância ornamentais e arquitetônicas. E o complexo poder de salários astronômicos e de bônus galácticos podem ter impulsionado a empresa para a abeira do abismo, sem a colocação dos homens certos, nos lugares certos, com o conhecimento correto? O RH, assim como o CEO, “moscou, engolindo mosca”, também na sua bobeira invigilante?
O RH nestas casas oferece uma assistência "ampla geral e irrestrita” como "zelador efetivo da segurança, da saúde e do bem estar". Não falta nada. Mas nos parece faltarem pessoas, em sua ocupação, no sentido avançado da dignidade e da honra humanos. É como se houvesse um ente supridor e nutridor - numa metáfora - a manter a sociedade empresarial em seu "funcionamento", o qual quando falha se desfaz de suas peças mais caras – os seres humanos.
Embora vivamos o avanço material demonstrado, segundo os inventos e inovações tecnológicas, nos parece que espiritualmente os homens não evoluíram em proporção. Somos um monte de operários de nós mesmos – ainda estamos nos arquitetando e nos aprimorando moralmente. 
Estas empresas possuem máquinas, autômatos, funcionários, serviços essenciais e outros suportes citáveis, num aparente "sistema econômico" em que o homem designou projetos, produtos, serviços e coisas para seu usufruto e desfrute da vida, sem gastar esforços, dinheiro e energias pessoais. Então, chega uma hora que não haverá dinheiro, nem emprego e nem trabalho – a Microsoft anunciou a demissão de 18.000 colaboradores a partir de 2015.
Como pode uma massa humana de 18.000 empregados, da Microsoft, perder sua base imediata de sobrevivência sobre as planilhas de um NOVO projeto de investimentos? Este novo projeto dará uma significante vantagem tecnológica e comercial à empresa? O projeto dará certo no prazo planejado? Os custos ficarão estabilizados nestas épocas de crises e calamidades? Será uma derivação estratégica da empresa que irá requerer uma “reserva de valores” para a transição das condições do NOVO negócio? O CEO e o conselho de administração da empresa julgaram “normal” se desfazerem de 18.000 seres humanos – aos quais e empresa já investiu fortunas em educação, treinamento, salários e benefícios?
Terão sido isto “conspirações administrativas” de algum Grupo Sabotador dentro da Microsoft? Os Grupos Sabotadores que observei invisivelmente modificaram os escopos, a missão e as visões empresariais, sem muita base científica, já que para se conceber tais projetos exigem grandes pensadores e consultores caríssimos e raríssimos. E tamanha envergadura de massacre humano consentido pode revelar contratações que embutem a presença de “cabeças de porco mandigadas” para uma boa devastação histórica. 
Uns vão sair ganhando e outros vão sair perdendo! Os que ganharão, na maioria dos eventos, pertencem aos Grupos Sabotadores de alto poder de “aniquilação” e mentores intelectuais da metamorfose empresarial. 
Encerrando os nossos 40 anos de exercícios profissionais, já assistimos centenas de programas anteriores, de demissões em massa (principalmente, na época da famigerada REENGENHARIA) de relance e por curiosidade científica - com a mesma aversão demonstrada por muitos trabalhadores mundiais - e presenciamos a autodestruição de todas as sociedades celulares colocadas no palco destas casas empresariais mágicas e supridoras permanentes.
No mundo real as competições entre pessoas se dão de modo sub-reptício, nos recintos e bastidores, sem câmeras de TV e microfones/gravadores (a menos dos flagrantes e quebras de sigilos). Mas as pessoas lutam por sua sobrevivência e dentro de regras universais de convivência, mesmo que na ambição de poder e dinheiro.
Precisam sustentar a si mesmas e lutar pela sobrevivência e em grande parte toda sua energia +/- 70% é consumida nesse intento de colocar-se sobrevivente. Ou seja sobram cerca de 30% de energias para "conspirações" do tipo Grupos Sabotadores.
Nos jogos corporativos muitas vezes está em disputa salários e bônus milionários. E no mundo real ninguém sabe ao certo quando poderá ter atingido seu R$ 1 milhão em trabalho com sangue, suor, lágrimas, dor e decepções, pois no meio do curso da vida vamos pagando contas e mais contas e sofrendo as agruras do dia-a-dia.
Nas competições dentro das empresas, o nosso mundo real, a nossa qualidade, a produtividade e a escolaridade são usados para resolver problemas mais complexos do que em "joguinhos" abobados, como podem produzir os Grupos Sabotadores. E parece haver a "mão do senhor Satã" a manipular as situações para jogar uns contra os outros.
Um jogo corporativo de lutas pelo poder é um jogo que acontece no paraíso de empresas e profissionais bem sucedidos, e as razões de vencê-lo levam às conspirações, calúnias, difamações internas e arranjos rasteiros para golpes e em grande parte dessa "competição" cerca de 100% da energia da criatividade é concentrada para os "movimentos táticos e estratégicos" para a vitória na última batalha onde só um grupo ganha - na ambição de poder e dinheiro. E todos sabem que NÃO são "assistidos" através das várias câmeras e gravações, como num reality show, e vão assumindo arquétipos estereotipados e disfarçados, num antinaturalismo desumano e sem Deus.
O jogo corporativo de lutas pelo poder é um jogo humano e imperfeito, a mostrar a escória moral no que o homem pode se tornar. 
A juventude impera nestas empresas, a saúde e a beleza, mais a astúcia e a sutileza, a mentira e o fingimento, a luxúria e a traição, a gula e o desperdício. Não se forma uma irmandade como dificilmente se formam irmandades em “egrégoras do falso testemunho". E muita coisa de "amar o próximo como a si mesmo" é balela de carolas e carolos.
Encerrando os nossos 40 anos de exercícios profissionais assistimos que em todos os ciclos de demissões em massa, num contexto padronizado, as repetições de condutas e comportamentos são predominantemente iguais, com um pouco de "aprendizado" das regras de sobrevivência e domínio, com poucas modificações decorrentes de "novas provas e regras". 
Um evento de demissão em massa é um campo fértil para análises do comportamento humano, da administração e de suas operações. E este evento vem a ser o submundo da competição interna que o RH desconhecia ou desconheceu, ou desconhece...
Há uma aparente igualdade de acesso à riqueza, o inverso do que ocorre no mundo real das empresas pobres e remediadas, mas não há fraternidade legítima. 
Aí reside o insucesso da falta de carreiras e promoção de talentos verdadeiros nas classes administrativas dominantes dessas corporações, ainda NÃO muito bem equacionado pelo RH. 
E há a liberdade libertina de condutas vexatórias e imorais, com "condenações e eliminações de adversários" caluniados e difamados, aos mínimos deslizes técnicos, científicos e morais. 
Vão para a RUA demitidos, mesmo que com benefícios “aliviadores”, e a RUA é a figura muito conhecida nos regimes administrativos invigilantes, para onde vão os “cadáveres das lutas pelo poder empresarial” – sejam culpados ou sejam inocentes. 
Tudo isto tem uma certa dinâmica de vídeo, como num reality show, visto pelos observadores invisíveis. E quem fez a zona toda faz pressão a favor dos seus prediletos, equilibrando seus próprios abusos e inutilizando as armadilhas de adversários. E vão para a RUA os desafetos, os talentos ameaçadores, o RH que tentou mitigar a ação dos grupos sabotadores, os velhos que consideram inúteis, os solteiros, os com excesso de abonos e faltas, os envolvidos em incidentes deliberativos não muito bem esclarecidos e etc. 
Os grupos sabotadores são exatamente em suas condutas, e comportamentos, como os elementos de alguns reality shows. Terminam por um tempo assumindo a empresa com um "mundão de escravos", que elaboram riquezas e serviços, espoliados em "ameaçadoras condutas" para a manutenção do fausto e do infame. Para a manutenção e vitória da SABOTAGEM. 
Até que surja um outro NOVO grupo sabotador, pela acomodação dos antigos sabotadores...
Alguns dirão que é apenas um jogo! Mas pode ser um jogo com cara de holocausto empresarial, que lentamente se chega à beira do abismo final – todos vão ficar sem a empresa. E este momento vem a ser o produto do submundo da competição interna que o RH desconhecia ou desconheceu, ou desconhece... Então, pelo jeito chegou a hora que não haverá dinheiro, nem emprego e nem trabalho – pelo menos para os demitidos.

Você sabe o que é Toyotismo?

Lewton Burity Verri

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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Lewton Burity Verri

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