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Minha educação e meus exemplos do ponto de vista profissional desde criança, foram de meus pais que foram pessoas que trabalharam arduamente e ao final da carreira resolveram estudar mais para melhorar a sotuação financeira e dar melhores condições dos três filhos estudarem e terem boas oportunidades nesta vida. E com estes exemplos me baseei para estabelecer minhas metas, ou seja, vestir a camisa da empresa que estivesse e dar duro por aquele emprego e ir subindo dentro do possível.
Para os anos 80 era o máximo ficar muito anos na mesma empresa, passava confiança e credibilidade para o patrão e isso era considerado. Depois de alguns anos surgia a corrente de que era melhor ficar até cinco anos na empresa, porque isso daria uma visão mais global de vários empresas e ários segimentos de indústria. Memos assim não respeitei muito isso e continuei com minha educação de ser fiel ao patrão e fazer de tudo pela empresa. Deu certo fiquei 19 anos na mesma empresa, até que encerramos o casamento neste ano.
Me vi com vontrade de empreender, mesmo depois de 30 anos de vida corporativa. Mas motivado para provar a mim mesmo que este novo desafio sou capaz, ainda estou aprendendo este novo mundo, mas está bastante interessante e já entendi algumas diferenças entre estes dois mundos. Coisas que já percebi e que compartilho neste artigo para os novos empreendedores e até para os que vivem na vida corporativa, como colaboradores.
No mundo corporativo, apesar de você não ser o dono do negócio, este depende de cada colaborador para atingir seus objetivos e você, colaborador, tem que alinhar seus objetivos aos dele. E para isso, ele paga seu salário ao final de um mês, e mais benefícios. Mas além disso, você conta com o apoio das outras áreas para lhe dar condições de trabalho, como por exemplo o RH, que lhe capacita, negocia dissidio, contrata plano de saúde, etc, a área de compras que lhe envia todo o material necessário para realizar seu trabalho, a área de Marketing que divulga os serviçõs da sua empresa para os clientes, e só para ficar por aqui a área comercial que tem a tarefa de convencer os clientes a comprar os produtos e serviços da sua empresa. 
Que moleza, você não precisa fazer quase nada e ainda tem o salário certo no final do mês, tudo isso dando certo ou não.
No empreendedorismo, tudo isso, você no início de seu processo de implantação do seu negócio, é que tem que correr atrás. De convencer clientes, de fazer propaganda, de estudar por sua conta, até de marcar suas passagens e hospedagem que antes a sua assistente fazia. Era bom, não?
Mas agora você administra seu tempo, se tudo correr como planejado, pode até tirar um dia de folga, para passear na beira da praia ou viajar com a família. Pode ver aquela série na TV a cabo ou pela internet, que beleza.
Outro dia conversando com uma amiga, e esta desesperada e incomodada com a pressão de entregar determinada encomenda de projeto na organização que trabalha, pensei que minha vida de empreendedor é boa. Mas ao mesmo tempo penso na ansiedade e angústia que dá quando penso que tenho que arrumar cliente, tenho que marcar vôo, tenho que entender de computador para consertá-lo, fazer propoaganda, conhecer as técnicas de venda, enfim, para tudo tem uma dose de sacrifício.
O importante que as pessoas devem saber é que para tudo realmente tem as vantagens e desvantagens e é importante avaliar todos os aspectos que tem no momento da decisão, antes de tomá-la, e que o outro lado desconhecido é sabedor que enfrentará adversidades, novos conhecimentos e terá quase que sozinho de descobrir os caminhos do sucesso. Eu espero estar no caminho de lá, nesta nova vida de empreendedor.
Pense bastante porque vale a pena para a tomada de decisão, e tenha sempre um guru para que você economize tempo de erros.

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O departamento de Recursos Humanos tinha uma tarefa difícil antes da pandemia. Em 2019, mais de 50% dos líderes de RH lutavam para assegurar que os empregados obtivessem as habilidades necessárias para navegar em um local de trabalho cada vez mais digitalizado. No entanto, temos de admitir que esse “futuro do trabalho” sempre nos pareceu estar a uma distância segura – pelo menos o suficiente para nos prepararmos com cuidado. Imaginava-se que como todo bom projeto bem feito, teria tempo para cumprir as etapas estabelecidas, porém o afastamento social mudou o roteiro.Podemos dizer que a Covid-19 mudou as regras do jogo. Hoje, os líderes de RH trabalham sem parar, adotando medidas inéditas para que seus empregados se mantenham seguros e para assegurar que as organizações sobrevivam. Existem dois olhares, o primeiro a saúde física e mental dos colaboradores e a saúde do negócio que também afeta os colaboradores, num caso de crie financeira da organização.Todas essas questões estão sendo tratadas por meio de um processo bem conhecido: definir o problema, resolver as variáveis que o tornam complicado e chegar a um acordo sobre qual é a melhor maneira de seguir em frente. Porém sem muito tempo para adotar as medidas para ajudar a quem precisa neste momento de um possível caos mental.Como temos visto no nosso trabalho, muitas equipes de RH têm como objetivo resolver questões por meio do desenvolvimento de políticas e procedimentos. E acredito que continue, mas de uma maneira mais acelerada e assertiva, sem tempo para errar muito.Para serem de fato eficazes neste “novo normal”, acredito que os líderes de RH devem se adaptar e desenvolver uma nova capacidade fundamental: uma mentalidade voltada à complexidade. Ao como elaborar uma politica para cuidar da saúde mental sua e dos colaboradores da organização.Essa mudança de atitude exige que deixemos de lado a visão do complicado e passemos à consciência da complexidade. E isso vai exigir mais da capacidade de entender o desafio e bolar a solução com foco do cliente interno.Em contraste gritante, problemas complexos encontram-se no reino do desconhecido. Ainda não existem melhores práticas para solução de problemas complexos porque nunca os experimentamos antes e, portanto, não poderíamos tê-los previsto. E aí entra uma oportunidade de crescimento para todos os profissionais serem intraempreendedores e encontrar a melhor maneira de criar novos processos e novas competências.Isto significa que os líderes de RH deverão começar a colaborar mais com os funcionários em todos os níveis. Aceitar mais as sugestões vindas de fora para dentro, sair da bolha de quem tudo sabe e se oferecer como coach, dentro das organizações.Explore o poder da inteligência coletiva. Quando surgirem problemas complexos, não subestime seu recurso mais valioso: a inteligência de seus próprios funcionários. Dando a oportunidade da troca de conhecimentos, criando uma base de conhecimento mais robusta para a organização e para todos os colaboradores.Inteligência coletiva significa inteligência em grupo, que emana da colaboração, esforços e engajamento de diferentes equipes. Acredito que surgirão mais projetos de sistemas de base de conhecimento mais consistentes e menos sonhadores.Há anos é ensinado aos líderes a mecânica de utilizar a inteligência coletiva em suas equipes. Isso exige excelentes habilidades de facilitação, parâmetros bem definidos e muitos flip charts e bloquinhos de post-it. Mas será que só existirá esta daqui para a frente? Qual se adequa melhor ao momento? Um problema complexo recente que exige essa abordagem é a prática crescente de “integração virtual de novos funcionários”. Muito provável as áreas ou pessoas que tratam de processos internos, deverão criar e modificar processos para contemplar este novo ambiente de trabalho.Ao promover o engajamento entre diferentes funcionários e departamentos, as empresas podem vencer obstáculos que inicialmente pareciam ser difíceis de resolver e vencer. Deverá ser tentado persuadir os colaboradores neste momento para que os muros virtuais aconteçam para o bem dos processos e em prol da eficiência e da saúde de todos.Os líderes de RH que entendem a complexidade veem o desempenho da empresa como o resultado de comunicação aberta e clara, premissas positivas e autogestão. E para isso, os colaboradores deverão receber novas trilhas de desenvolvimento pessoal e profissional para modificar o seu perfil.Na prática, isso significa que, quando uma equipe ou um funcionário vem até você com um problema, você deve investigar a causa subjacente em vez de ir logo adotando uma solução de acordo com as regras de manual. A de se ter flexibilidade de análise e de decisão da melhor maneira de ajudar a pessoa.Promova uma cultura de confiança à medida que navegamos no cenário atual, precisamos de confiança para servir como fundamento para criar equipes que se sintam à vontade para enfrentar juntos o desconhecido. E para isso a integridade dos líderes devem aflorar para passar esta confiança, sem dúvida nenhuma.Do ponto de vista do funcionário, temos de considerar que mais de 60% dos trabalhadores têm a opinião de que a confiança entre a alta gestão e os funcionários constitui algo fundamental para sua satisfação. Esta é uma cultura de comportamento que é necessário mudança imediata, e para isso o líder antes de tudo deve ser uma pessoa íntegra, que passe e demonstre no dia-a-dia este comportamento exemplar.Criar uma cultura de alta confiança começa com crenças positivas em relação aos funcionários porque as suposições conduzem o comportamento. Não pode haver pré-julgamentos, preconceitos ou politicagem para rotular comportamento, deve haver isenção nas decisões.Para os líderes de RH, isso significa recompensar o desempenho excepcional com reconhecimento público e oportunidades de crescimento individual, encorajando a autonomia do funcionário, permitindo que os trabalhadores estabeleçam seus próprios hábitos e moldem seus papéis e promovendo transparência por meio da comunicação aberta e do desenvolvimento de relacionamentos. Vai levar um tempo, será mudanças de comportamentos e atitudes, mas é um bom caminho para todos.Os líderes de RH que adotam uma atitude consciente de complexidade reconhecem que a confiança é primordial para sobreviver à crise atual.Torne os valores da empresa seu alicerce. O temor e o pânico levam a reações involuntárias durante uma crise. Adotar uma atitude de complexidade significa retornar aos valores da empresa e permitir que esses valores se tornem um filtro para a tomada de decisão em situações de grande pressão. Se você trabalha em Recursos Humanos, lembre-se de que seu papel – sempre, mas especialmente hoje – é o de ser a consciência moral da empresa.

Como os líderes de RH podem se adaptar aos tempos incertos?

O LÍDER ADMINISTRANDO SEU O TEMPO

Por que as ideias não saem do lugar?

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Vida corporativa x vida de empreendedor

Carlos Eduardo de oliveira Gamboa

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Carlos Eduardo de oliveira Gamboa

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