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É difícil entender a lógica de funcionamento do mercado de trabalho quando estamos no início de carreira. Nas relações sociais que se tornam mais complexas quando se existe uma estrutura hierárquica e um modelo de competição por trás, na incoerência do nosso papel como profissionais, que ora servimos pelos interesses do cliente, ora pelos interesses da empresa, e mais uma infinidade de informações intrínsecas em palavras e atitudes, que temos que captar e traduzir diariamente. 
São provas de fogo diárias e por vezes sentimos uma imensa sensação de revolta quando descobrimos que o aprendizado adquirido poderia, facilmente, ter sido absorvido em um simples bate-papo informal com alguém mais experiente.
&#8211; “Por que ninguém me disse isso antes?” – é aquela pergunta que não sai da cabeça. Isso provavelmente explica o sucesso que os programas de mentoring tem gerado entre os jovens.
Então foi por isso tudo que, sensibilizada por alguns desabafos que andei escutando, reuni 5 conselhos importantes no estilo “papo reto”, e que no passado, poucos tiveram coragem de me dizer:
1. Se você é novo na empresa, preocupe-se em saber “como a banda toca” antes de sair mostrando seu potencial
O fato de você ter vindo de uma faculdade de primeira linha, falar inglês fluente e ter sido voluntário na África não te dão tantos créditos como imagina, até que você comece a mostrar resultados concretos. O dia a dia corporativo funciona de um jeito bem menos curricular; mais baseado em relações ganha-ganha.
Dica: Entenda como seu gestor trabalha e as características que ele valoriza em um profissional. Esqueça o resto pelos próximos 6 meses.
2. Não basta fazer um bom trabalho, as pessoas precisam saber disso
Uma vez escutei uma frase muito interessante a respeito: “Você se mantem no emprego pelos resultados, mas cresce pelos relacionamentos”. Essa é a grande sacada do marketing pessoal bem executado.
Dica: Combine reuniões periódicas com seu chefe para alinhar o andamento de suas responsabilidades, e de quebra, aproveite a oportunidade para vender seu peixe; apresentar novas ideias, riscos, e por que não, dividir suas conquistas.
3. Boa aparência importa sim!
Não é beleza, é boa aparência. Facilita o estabelecimento da empatia no primeiro contato e ajuda a transmitir credibilidade. Profissionais competentes têm, por vezes, oportunidades de crescimento adiadas por não transmitirem uma imagem que esteja alinhada à organização ou ao cargo que representa.
Dica: Adapte sua vestimenta, postura e vocabulário ao ambiente corporativo que você trabalha. Faça uma análise de como se comportam as pessoas que mais se destacam e absorva o que elas possuem de melhor.
4. Escolha a batalha que você quer vencer
Sair levantando bandeiras o tempo todo em prol de uma verdade que você acredita faz mal à saúde. As coisas não vão sair sempre do jeito que queremos e, honestamente, pouquíssimos profissionais bem sucedidos tiveram uma carreira linear, mesmo com seus objetivos iniciais alcançados.
Dica: Sempre que se ver diante de um conflito, independente do resultado, aprenda com ele. Resolver/intermediar conflitos é uma das habilidades que mais utilizará ao longo da carreira, principalmente quando estiver em cargos de gestão.
5. Pare de reclamar ou caia fora
Uma vez escutei de uma amiga a seguinte situação. Ela estava desmotivada no trabalho por causa de seu chefe e da demora para conseguir uma promoção. De fato tinha todos os motivos para justificar sua insatisfação, mas não fazia nada a respeito, só reclamava. Naturalmente seu desempenho começou a cair, cada vez mais, e mais, até o dia em que foi demitida e ainda teve que escutar do chefe que não entendia por que uma funcionária tão promissora tinha se deixado chegar a esse ponto.
Dica: Mexa-se antes que o jogo vire contra você. Primeiro tente uma conversa com quem teve o desentendimento. Meça as palavras ao falar. Se não for possível por algum motivo ou não der certo, avalie a possibilidade de falar com um superior ou par dessa pessoa.
Vale lembrar que os conselhos acima são inteiramente baseados na opinião da autora, e lógico, se conselho fosse sempre bom, a gente vendia, não saia dando por ai. Então, o que aconselho antes de tudo isso é que você faça uma reflexão muito honesta e particular para saber onde deseja chegar profissionalmente e então descobrir se vale a pena seguir os padrões que seu universo corporativo lhe impõe.

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Às vezes, o jovem precisa é de um papo reto

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Que vida medíocre a sua que acorda todos os dias para trabalhar porque precisa pagar as contas. Talvez ainda não tenha percebido, mas você é o principal responsável por sua própria carga de trabalho, e isso se justifica por um simples motivo: o ciclo de consumo. Quanto mais você trabalha, mais ganha dinheiro e mais você consome, te levando a mais trabalho e assim por diante.
É uma visão simplista, que pode ser boa para refletir a respeito da necessidade de tanto consumo, mas também pode desencadear questionamentos a respeito do papel que o trabalho, de fato, deveria ter na sua vida.
Se não quero posso me livrar do quanto minha vida profissional exige de mim, em função do patamar financeiro o qual escolhi para minha vida pessoal, de que forma então consigo dar um sentido mais profundo ao meu trabalho, aceitando que serei dependente dele quase, senão o resto da minha vida?
É neste momento que você deixa de querer só um emprego e começa uma busca primeiramente interna por uma espécie de missão, que lhe traga a satisfação de realizar um bem maior para alguém ou alguma coisa.
E como é incrível o momento em que você a encontra!
Isso se chama vocação.
A partir de então, trabalhar um pouco além do expediente será um fardo menor e a paciência necessária para lidar com os momentos difíceis virá mais naturalmente. Trabalhar deixará de ser um trabalho, não porque você se tornou o Sr. ou Sra. Otimismo, mas porque você tem uma visão positiva de longo prazo e entende que aquele é um pequeno momento de uma imensa trajetória, onde você consegue enxergar lá no final, um ganho que está muito mais dentro de você do que ligado à outras coisas ou pessoas.

Sobre segundas-feiras modorrentas, trabalho e vocação

Certos de que estamos por fim mais maduros, ser um Y (com todo peso que esse sobrenome carrega) não tem a mesma graça de antes. Não somos mais os novatos do departamento, nem somos mais tratados como uma nova espécie humana a ser estudada. É como a síndrome do ex irmão caçula, que agora virou irmão do meio. Você ainda não tem a maturidade do mais velho, mas já não pode mais se comportar como o mais novo.
Antes tínhamos orgulho do nosso estilo “tolerância zero” com os maus chefes e as más empresas. Era tchau-beijo-não-me-liga. Éramos também pura ansiedade. Do emprego ideal, do reconhecimento merecido, do sucesso digno de uma capa de revista de negócios. Agora não sei bem o que somos, mas cá para nós, é bem engraçado notar a mesma semelhança nos mais novos.
“Ah, esses jovens de hoje em dia...”
De lá para cá (o que nem é tanto tempo assim), algumas ideias mudaram outras permanecem. Por exemplo, sempre defendi e ainda defendo a mudança de emprego no início de carreira, quantas vezes fosse preciso, até que se pudesse sentir que aquele era o caminho certo para encontrar sua vocação. É um mal necessário que evita a formação de profissionais insatisfeitos e incompetentes, enquanto eles ainda não tem contas a pagar e filhos para criar.
Continuo defendendo também a busca pela qualidade de vida, ou seja, mais equilíbrio entre horas trabalhadas e horas de lazer. Arrisco dizer que grande parte das empresas que retém seus funcionários além do horário comercial sofre de algum problema de gestão.
Mas em compensação, a geração Y errou feio algumas vezes por não saber admitir sua imaturidade. Batíamos de frente com argumentos ainda pouco estruturados, nos precipitávamos ao abandonar o barco sem antes saber criticar os próprios motivos e entender as consequências, e pior, enchíamos o peito de razão quando na verdade éramos sempre os mais prejudicados. Nós definitivamente não soubemos escolher a batalha que gostaríamos de vencer. Era tudo ou nada.
Daqui para frente, o risco de ficarmos cada vez mais caretas é alto e isso assusta um pouco. Mas sinceramente nunca vai ser da mesma forma ou baseados nos mesmos critérios que a geração anterior. Se pararmos para analisar, é assim a cada mudança de geração. Há um período de ideias extremistas ligadas ao rompimento de antigos padrões, vem então aquela enxurrada de críticas sobre os malefícios daquele novo comportamento para a sociedade, mas no fim, a geração seguinte sempre absorve um conceito mais ameno de todo o ideal criado.
E é nessa impermanência emocionante que a sociedade evolui e nos proporciona lembranças boas que servirão de histórias para contar aos nossos netos.
Que venham os próximos rebeldes!

A Geração Y está ficando velha...

Quantas e quantas vezes fui
chorar escondida no banheiro por sua causa. Fiquei calada ou fingi levar na
brincadeira enquanto você me tratava com total descaso. Eu levantava pela manhã
contando os dias que faltavam para sexta-feira, e ao longo do dia, contando as
horas para poder ir embora. Tinha medo de você e realmente cheguei a acreditar
que eu era tudo aquilo de ruim que você dizia a meu respeito.

Você sabia que o mundo dá voltas?


Lógico que sabia. Todo mundo sabe.
Talvez você só não tenha se dado conta disso ainda. Mas enfim, não estou aqui
para lhe dizer isso. É que sem saber você me ensinou uma coisa muito
importante.

Enquanto o mundo não completa sua
merecida volta, algumas pessoas estão se fortalecendo, outras enfraquecendo. É
uma movimentação natural, que depende da nossa preparação e pré-disposição à
mudança, mas só é desencadeada quando somos tirados da nossa zona de conforto.
Quando ocorre o choque de identidade.

E por mais desgraçados que possamos
nos sentir no momento da ruptura, por incrível e mais absurdo que possa parecer,
só o desafio de ser colocado à prova da própria competência é tão enriquecedor,
que logo se percebe aqueles que não o vivenciaram e o quão atrasados parecem
estar em situações básicas de um protocolo implícito, mas quase que óbvio, do
ambiente de trabalho, seja por questões de convivência, hierarquia, função,
entre outros. 

E foi pensando nisso que descobri
que o que falta na vida desses bananas que a gente encontra pelo mercado são
pessoas como você. Porque ser um banana não é uma somatória de características,
mas simplesmente a falta delas.

Depois de superar o trauma da sua
passagem pela minha vida profissional, percebi que seu senso de urgência
estúpido melhorou e muito minha capacidade de raciocínio, sua incompetência operacional
acelerou meu aprendizado e sua insensibilidade com o sentimento das pessoas me
fez desenvolver uma das habilidades que mais utilizo diariamente, o jogo de
cintura.

Então é por isso tudo que eu estou
aqui para lhe agradecer.

Um mundo sem chefes incompetentes
é altamente nocivo para saúde do mercado de trabalho.

Carta para o meu chefe: o dia em que descobri os benefícios da sua incompetência

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Marca Pessoal não é apenas comunicação.

A chamada “falta de médicos” é, na maior parte das vezes, reflexo de algo mais profundo



Existe uma frase que escuto com frequência em reuniões hospitalares:



“Não conseguimos médicos.”



Mas depois de anos atuando diretamente na gestão de equipes e operações hospitalares, posso afirmar com tranquilidade: o problema quase nunca é a falta de médicos.



O problema é a falta de gestão sobre eles.



<h2 class="wp-block-heading">A ilusão do mercado: achar que tudo se resolve baixando valores</h2>



Durante muito tempo, a solução encontrada por muitos serviços foi simples — e equivocada: reduzir custos imediatos. Plantões mais baratos.



Contratações improvisadas.



Escalas montadas na última hora.



No curto prazo, parecia funcionar, no médio prazo, o resultado foi previsível:



equipes instáveis



profissionais desengajados



aumento de turnover



risco assistencial elevado



Quando a gestão trata mão de obra médica como peça substituível, o sistema responde com instabilidade.





<h2 class="wp-block-heading">O verdadeiro desafio não está na capital — está fora dela</h2>



Nos grandes centros sempre haverá oferta. O colapso acontece no interior, nas cidades médias, nas regiões onde:



o deslocamento é maior



a rede de apoio profissional é menor



a qualidade de vida pesa na decisão do médico



E ainda assim, muitos insistem em oferecer modelos que ignoram essa realidade.



Não é apenas colocar um plantão na escala. É preciso criar condições reais para que o profissional queira permanecer.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que poucos fazem</h2>



Se o hospital vive trocando de equipe médica, o problema é realmente a escassez… ou o modelo de gestão?



A experiência mostra que serviços organizados raramente sofrem com falta crônica de profissionais.



Médicos procuram previsibilidade.



Buscam ambientes estruturados.



Querem liderança clara e respeito profissional.



Onde isso existe, a escala se mantém.



<h2 class="wp-block-heading">Terceirização não é improviso — é gestão</h2>



Existe um preconceito antigo com o modelo terceirizado, normalmente associado à precarização. Mas a terceirização bem feita não entrega apenas pessoas — entrega gestão:



equipe estruturada



responsabilidade operacional



padronização de processos



continuidade assistencial



Quando há gestão ativa, o hospital deixa de apagar incêndios e passa a operar de forma previsível.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto financeiro que ninguém calcula</h2>



Toda troca de equipe custa caro, não só financeiramente — mas operacionalmente:



perda de produtividade



aumento de eventos críticos



retrabalho



desgaste institucional



A escala médica não é só um item assistencial, ela é uma linha direta do resultado financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">O novo perfil de liderança na saúde</h2>



O mercado mudou.



Hoje, quem lidera saúde precisa entender três coisas ao mesmo tempo:



gente



processo



resultado



Não basta ser técnico.



Não basta ser administrador.



É necessário ter visão sistêmica e coragem para enfrentar modelos antigos que já não funcionam.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: a crise é de modelo, não de profissionais</h2>



A chamada “falta de médicos” é, na maior parte das vezes, reflexo de algo mais profundo:



gestão reativa



decisões de curto prazo



ausência de planejamento estratégico



Hospitais que entendem isso deixam de competir por profissionais e passam a atrair talentos naturalmente.



Porque, no fim das contas, o planejamento estratégico faz toda a diferença.



Por Bernardo Elias



Instagram: https://www.instagram.com/bernardoelias11/ Linkedin: https://www.linkedin.com/in/bernardoelias/ Contato: bernardoalexsandro@hotmail.com

A crise silenciosa da mão de obra médica no Brasil: o problema nunca foi o médico e sim gestão sem planejamento

Num mundo que valoriza o que pode ser exibido, talvez o verdadeiro diferencial esteja justamente no que não aparece



Não estou falando do saldo na conta, nem do número de seguidores, tampouco do cargo que aparece na assinatura do e-mail. Estou falando daquilo que ninguém vê, mas todo mundo sente.



A sua reputação quando você sai da sala.&nbsp;A confiança que seu nome desperta.&nbsp;A coerência entre o que você diz e o que você faz. Esse é o capital invisível.



Ele não entra no LinkedIn, mas decide se você será lembrado em uma conversa estratégica. Não aparece no portfólio, mas define se alguém apostaria em você para liderar um projeto delicado. Não se compra. Não se improvisa. E, principalmente, não se constrói da noite para o dia.





Em um mercado obcecado por performance e métricas, muita gente investe pesado no que é visível: marketing pessoal, exposição constante, frases de impacto. Mas negligencia o essencial. Porque capital invisível não se constrói com discurso. Se constrói com consistência.



Como você reage quando é contrariado?



Como trata alguém que não pode lhe oferecer nada em troca? Cumpre o que promete mesmo quando não há aplauso? É nessas brechas que seu patrimônio real é revelado.



Grande parte das oportunidades mais relevantes não nasce de processos formais. Nasce de indicações. De recomendações. De alguém dizendo: “Pode confiar”. E confiança é resultado de histórico.



Você pode ter competência técnica impecável. Mas, sem credibilidade, ela não sustenta uma crise. Pode ter visibilidade. Mas, sem coerência, ela não resiste ao primeiro erro.



O capital invisível é o que permanece quando o título muda. É o que sustenta sua imagem quando um projeto falha. É o que faz seu nome circular positivamente mesmo na sua ausência.



E aqui está a provocação: você tem construído ou corroído o seu?



Porque ele está sendo formado todos os dias. Em cada reunião. Em cada resposta atravessada. Em cada prazo cumprido ou ignorado. Em cada postura ética ou conveniente. Não existe neutralidade na construção reputacional. Ou você investe, ou você perde.



Num mundo que valoriza o que pode ser exibido, talvez o verdadeiro diferencial esteja justamente no que não aparece. O capital invisível é silencioso, mas poderoso. Não gera aplauso imediato. Gera legado.



Então, volto à pergunta:&nbsp;Você sabe qual é o seu capital invisível?&nbsp;E mais importante, ele está trabalhando a seu favor ou contra você?

Estagiário, senta aqui, vamos conversar

Beatriz Carvalho

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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