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Hoje, sistemas estão disponíveis para que haja um controle mais apurado do estoque, mas nada disso adianta se for utilizado de forma incorreta e principalmente pelas pessoas que estão diretamente envolvidas na gestão do estoque.
Dicas para manter um estoque correto:
 &#8211; Treine as pessoas, envolvendo-as, faça com que elas entendam todo o processo e sua real importância e impacto que pode causar, gestão de estoque é para pessoas que sabem o que estão fazendo.
 &#8211; Faça um zoneamento, se possível, defina pessoas responsáveis por cada zona.
 &#8211; Padronize itens e descrições, falta de padrão pode causar confusão entre materiais.
 &#8211; Alimente corretamente o sistema, todas as movimentações devem ser alimentadas no sistema, entradas, saídas, perdas, etc.
 &#8211; Mantenha o estoque organizado, identificado e com contagens periódicas auxiliam muito no controle.
 &#8211; Use mais de uma forma de controle de estoque, faça formulários de circulação de mercadorias, requisições de materiais, etc.
 &#8211; Enganos referentes a trocas de mercadorias enviadas aos clientes podem ser evitados hoje com a colocação de etiquetas em todos os materiais e leitoras óticas mapeando todas as mercadorias.
 &#8211; Furtos são realmente um problema. Faça diretrizes que impeçam este ato, faça pequenas auditorias, faça com que o lixo seja verificado, mantenha os movimentos documentados, saiba quem tem as chaves da empresa, dê o bom exemplo, confira as referências dos funcionários e o principal, crie um ambiente em que seja favorável para as boas ações.
 Cada empresa tem sua realidade, mas muitas delas têm os mesmos problemas com a gestão de estoques, muitas vezes grandes problemas podem ser solucionados com apenas pequenas atitudes, reveja seus procedimento e analise os pontos fracos ou falhas, após isto, trace uma estratégia para que os problemas de estoque, causadores de tantas dores de cabeça, sejam por fim eliminados.

8 dicas para gerir o estoque

Gerir o estoque hoje, além de evitar "furos" é tornar as organizações mais efetivas e evitando custos

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Acontece e muito!!! Empresas começam pequenas, vão crescendo, às vezes mais rapidamente do que outras. Alguns empresários que estão nesta situação têm política de investimento, crescimento e planejamento de onde querem chegar. Estes têm grandes possibilidades de serem exemplos de empreendedorismo e gestão.
Retornando ao caso do “dinheiro no bolso”, que é o que causa mais dor nas empresas, uma ferida que não cura, que cega e pode levar à morte.
A empresa cresceu, está dando um retorno muito bom e agora vou começar a fazer e adquirir tudo o que sempre quis. Partamos deste pensamento, nada contra isso, faz parte do desenvolvimento, mas saiba que está fonte provedora de “sonhos” precisa ser nutrida, caso contrário, secará. Imagine a empresa como uma pessoa, ela nasce, cresce, se desenvolve, a única diferença é que a pessoa morre (empresas também, mas podem perpetuar), lembre-se que mais importante do que você ter dinheiro no bolso, Sr. Empresário, é fazer com que parte deste retorno seja utilizado em investimentos na própria empresa.
Estudos afirmam que de 10% a 20% do lucro deve ser reinjetado na empresa para desenvolvimento e planejamento em longo prazo, tornando-a sólida às oscilações que possam ocorrer no mercado mundial.
Conheci empresas que começaram em um porão, cresceram, tiveram a fase das “vacas gordas”, mas não acompanharam o mercado, crescimento, tecnologia, etc. era só dinheiro no bolso, compraram carros de luxo, mansões, barcos e alguns ainda se tornaram pessoas muito diferente das que eram, e pra pior. Enquanto isso a empresa trabalhava com computadores sucateados e infraestrutura péssima. Embora alertados, eram incisivos em suas decisões, e o que aconteceu? Quebraram...
Quando se tem uma empresa, e felizmente indo muito bem, obrigado, os empreendedores devem pensar muito neste “fábrica de renda” e resguardá-la com muito afinco. Tenha suas coisas, cresça, é obvio, mas pense nela também, sem ela você não seria ou estaria onde está.
Opiniões construtivas devem ser levadas em consideração, colaboradores “parceiros” devem ser ouvidos, estes podem ser um potencial “braço direito” e peça fundamental para o crescimento de sua empresa.
Para finalizar, algumas dicas:
<ul><li>Primeiro: seja sempre você mesmo, a soberba precede a queda!!!</li>
<li>Segundo: política de investimento e planejamento de crescimento sempre!!!</li>
<li>Terceiro: abrace os colaboradores que realmente estão comprometidos com a empresa, eles podem ser fator de sucesso de sua organização!!!</li>
</ul>Grande abraço!!!

Quando o dinheiro no bolso é mais importante do que a empresa

Vamos fazer uma analogia: quando um time de futebol está bem, os atletas tem um bom relacionamento, focados em um objetivo, mesmo perdendo uma partida se entregam e se esforçam ao máximo criando um sentimento de um bom trabalho desenvolvido, de uma maneira ou outra o esforço de todos, independente de sua técnica ou habilidade, ajudou de alguma forma os resultados da equipe, se o time venceu, todos venceram, se perdeu, todos perderam, um jogador pode fazer todos os gols da vitória, mas ele não faria isso sem os outros dez jogadores.
Nas empresas isto é muito parecido com a realidade dos campos (e extra-campo), apesar de alguns colaboradores não serem os protagonistas (goleador) fizeram sua parte para o bom resultado. Quando um time está “rachado” acontece quando há alguém que crê que deva ser tratado de uma forma diferenciada por ele ser tal pessoa ou ter feito tal coisa, isto se trata de egos e vaidades.
Trazendo este cenário para a realidade empresarial com uma equipe “rachada” pode-se complicar totalmente o ambiente organizacional prejudicando o rendimento de todos e da organização.
Egos e vaidades nas organizações inibem o desenvolvimento tanto da empresa quanto dos outros colaboradores, suprimindo suas ideias ou oportunidades, cortando todas as possibilidades de mostrar o seu trabalho. Isto inevitavelmente causa intrigas pessoais, começam discussões, fofocas, teimosias, etc.
Quem suprime alguém teria medo de perder seu espaço na empresa e ter seu cargo ameaçado? Provavelmente, este tipo de medo é tratado quando se percebe que uma pessoa é melhor do que você e fará um trabalho muito melhor enquanto você seria rebaixado de cargo ou até mesmo passado pra trás.
Mas e a organização nesta história toda? Este é um exemplo de pensamento individualista e extremamente egoísta. Isto breca todo o crescimento pessoal, crescimento mútuo e principalmente o crescimento da empresa como um todo. Por que evitar o crescimento? Pense no futuro da empresa e principalmente no seu futuro, se está se sentindo ameaçado corra atrás para se aperfeiçoar, busque experiências, estude, leia, veja as ameaças como uma oportunidade. Sei que é muito fácil falar “veja as ameaças como uma oportunidade”. Sim, é fácil falar, mas o pensamento de um vencedor é este, caso contrário, seu crescimento e sua carreira estarão comprometidos.
Agora, estas pessoas com um ego enorme e cheio de vaidades, que passam por cima de tudo e barram ideias querem ser as aquelas que levam os créditos, como lidar com elas? Bater de frente ou relevar? A melhor dica é se posicionar, colocar sua opinião, conversar, caso tudo isso não surta um resultado chegou a hora de repassar isto a um nível superior da hierarquia da empresa e se mesmo assim nada mudar chegou a hora de você seguir um outro caminho. Bater de frente será muito pior, relevar te tornará passivo e submisso.
Com está sua equipe? Coesa e comprometida como os objetivos e crescimento de todos ou “rachada”, individualista, cheia de intrigas? Percebam as pessoas, avalie os comportamentos profissionais e se necessário tome as medidas necessárias para desenvolver uma equipe realmente campeã onde todos ganham.

Sabe o que pode evitar o crescimento da empresa? Egos e vaidades

Muitas pesquisas são feitas em organizações para responder qual é o ambiente de trabalho perfeito ou ideal, mas qual é este ambiente ideal e como ele é construído?
Quanto às pessoas:
O primeiro ponto a se analisar é a cultura da empresa, que foi formada há tempos, por pessoas, acontecimentos, região, etc. Cultura é algo muito difícil de alterar e qualquer mudança a ser proposta causará resistência. Algumas empresas são escravas de sua cultura e por comodismo ou apenas falta de visão não conseguem melhorar. O certo é que a cultura empresarial deve se aproximar ao máximo do relacionamento saudável entre todos. 
Manter uma equipe motivada é um grande desafio, porém apenas um deles. O respeito está em primeiro lugar, independente se há relacionamento fora do trabalho, tratar todos desta forma é princípio básico da educação de todos. Todos têm diferenças e saber respeitá-las ajuda a manter um ambiente de trabalho saudável, relevar atitudes ou mesmo comentá-las deve ser feito com ponderações instrutivas. Criar um ambiente de trabalho em que todos estejam comprometidos e em constante desenvolvimento é o sonho de todo o líder.
Agora o que dizer do humor? Existem aquelas pessoas que estão todos os dias de bom humor e é raro vê-las irritadas. Todos têm altos e baixos, dias bons e dias ruins, só lembre que seus colegas de trabalho não têm culpa pelo seu mau humor.
Quanto às instalações:
Ambiente de trabalho está envolvido também com as instalações, os ambientes devem ser arejados, iluminados, com equipamentos em bom funcionamento, local de trabalho em bom estado, etc.
Há empresas que além de proporcionar as situações anteriores ainda permite som ambiente, sala de descanso, TV, hora de sono, etc.
Ambiente de trabalho é um conjunto de local e pessoas, empresas com um bom ambiente de trabalho são, comprovadamente, mais produtivas, eficientes, retém talentos, além de promover o desenvolvimento e crescimento mútuo.

Fatores para um excelente ambiente de trabalho

Por Alek Maracajá



O maior erro da política hoje é confundir barulho com maioria



Existe uma distorção clara na forma como o Brasil está sendo interpretado. A sensação dominante é de que o país vive política o tempo inteiro. Mas isso não é o Brasil. Isso é uma bolha.



Os estudos da Ativaweb DataLab, baseados em milhões de interações públicas capturadas em plataformas como Facebook, Instagram, X e TikTok, mostram um padrão consistente: os assuntos não políticos dominam a atenção do brasileiro. Entretenimento, futebol, realities como o Big Brother Brasil, celebridades e temas do cotidiano geram, na maior parte do tempo, mais volume e engajamento do que qualquer debate político.



Hoje, o Brasil tem cerca de 203 milhões de habitantes, com aproximadamente 180 milhões conectados cerca de 88% da população. A partir de múltiplos levantamentos da Ativaweb DataLab, é possível projetar que 40% dos brasileiros conectados estão dentro do debate político ativo, enquanto 60% não estão imersos nesse debate no dia a dia. Em números, isso significa cerca de 72 milhões discutindo política e aproximadamente 108 milhões com a atenção voltada para outros temas.



Esse é o Brasil real.



Quem vive dentro do debate político tende a superestimar o alcance da própria conversa. Mas volume não é representatividade. E há um fator que amplia essa distância: o brasileiro costuma decidir no último momento. Isso significa que grande parte desses 108 milhões ainda não entrou no debate político mas vai entrar, especialmente perto da eleição.



É aí que o jogo vira.



O presidente Luiz Inácio Lula da Silva, em alguns momentos, consegue furar essa bolha ao falar de temas do cotidiano e ampliar seu alcance. Já nomes como Flávio Bolsonaro, Romeu Zema e Ronaldo Caiado tendem a operar dentro de suas próprias bases, reforçando narrativas já consolidadas.



Alimentar a bolha mantém o jogo. Furar a bolha muda o jogo.



A eleição não será decidida pelos 72 milhões que já discutem política todos os dias, mas pela capacidade de alcançar os 108 milhões que ainda estão olhando para outro lugar.



Porque, no Brasil de hoje, atenção virou voto.



E o maior erro da política é não perceber onde ela ainda não chegou.

O Brasil não está na sua timeline

Augusto Frazão, cofundador da InHire, revela por que a maioria dos C-levels ainda está contratando errado e como a inteligência artificial está redesenhando completamente o processo de seleção.



Augusto Frazão é cofundador da InHire, plataforma especializada em recrutamento e seleção, e acumula uma década de experiência navegando a intersecção entre tecnologia, dados e estratégia de contratação. Nos últimos anos, consolidou uma reputação por questionar o óbvio — enquanto 90% do mercado corre para plataformas genéricas, ele escolheu o caminho oposto: especialização profunda em um único problema. Essa trajetória de observação constante do mercado lhe dá um ângulo único sobre como a IA está mudando fundamentalmente o que as empresas precisam procurar em candidatos. E aqui está o ponto: enquanto você ainda está priorizando experiência técnica, os vencedores já estão contratando de forma completamente diferente.



<h2 class="wp-block-heading">1. A Morte do Técnico Como Critério Principal: O Que Você Deveria Estar Procurando Agora</h2>



Quando a IA Resolve o Técnico, O Que Realmente Diferencia Um Candidato?



Pergunta: Se a inteligência artificial consegue executar 80% das demandas técnicas que você priorizava há dois anos, por qual motivo você ainda está eliminando candidatos por falta de uma skill específica?



Insight de Augusto: "A IA tá tirando muito a barreira do técnico, isso fortalece as contratações com softskills corretas."



Essa é a virada que está separando empresas que crescem de empresas que apenas executam. Você provavelmente está ainda operando com o modelo mental de 2015: "Preciso de um desenvolvedor sênior em Python". Errado. O que você realmente precisa agora é de alguém que tenha capacidade de aprendizado rápido, que saiba trabalhar em equipe sob pressão, que tenha inteligência emocional para lidar com mudanças constantes, e que seja curioso o suficiente para entender quando uma solução de IA é melhor que código customizado.



Empresas como Spotify, Ramp e Stripe já fizeram essa transição. Elas sabem que em um cenário onde a IA faz o pesado técnico, quem diferencia é a capacidade de colaboração, adaptabilidade e pensamento estratégico. O risco que você corre ao ignorar isso? Você contrata gênios técnicos que podem prejudicar a cultura, diminuir a velocidade de inovação, e custar muito mais caro que o valor que entregam. E isso é especialmente crítico em startups e scaleups, onde a cultura é o ativo mais precioso.



<h2 class="wp-block-heading">2. Redesenhando o Processo de Contratação: De Filtros Técnicos Para Avaliação de Potencial</h2>



Quais Skills Você Deveria Estar Avaliando Agora Que Ninguém Mais Está?



Pergunta: Seu processo de seleção ainda está eliminando candidatos por "não ter a experiência exata"? Ou você já percebeu que essa métrica virou irrelevante?



Insight de Augusto: "Temos que questionar agora: quais são as skills do momento? Qual processo você avalia de forma mais inteligente o que precisa? Vai ter um redesenho no processo de contratação — eles vão ter que ser mudados por causa da IA."



Aqui está a verdade brutal: seu processo de seleção provavelmente foi desenhado para um mundo que não existe mais. Se você ainda está fazendo perguntas técnicas que a IA consegue responder em segundos, você está desperdiçando tempo de candidatos bons e contratando os errados.



O redesenho que faz sentido agora foca em:



<ul class="wp-block-list">
<li>Capacidade de aprender — consegue absorver conhecimento novo rapidamente?</li>



<li>Resolução de problemas estratégicos — consegue pensar além da tarefa imediata?</li>



<li>Comunicação clara — consegue traduzir ideias complexas para audiências diferentes?</li>



<li>Adaptabilidade — consegue lidar com mudança sem entrar em pânico?</li>



<li>Inteligência emocional — consegue trabalhar em equipe, dar feedback construtivo, receber crítica?</li>
</ul>



Empresas como Microsoft (sob Satya Nadella), Amazon e Shopify já operacionalizam isso. Elas usam processos que avaliam potencial e mentalidade, não checklist de skills. O resultado? Equipes mais ágeis, inovação mais rápida, e surpreendentemente, menor turnover — porque pessoas competentes e com softskills fortes se sentem mais engajadas.



Para você como C-level, isso significa uma coisa: você precisa exigir que seu time de RH e seus líderes de área repensem completamente seus critérios de avaliação. E isso é urgente, porque a janela de vantagem competitiva aqui é pequena — em seis meses, seus concorrentes também vão perceber isso.



<h2 class="wp-block-heading">3. O Risco de Ainda Contratar o "Técnico Experiente": Quando a Contratação Certa Falha</h2>



Por Que o Candidato Mais Experiente Muitas Vezes É a Pior Escolha



Pergunta: Você já parou para pensar que a pessoa mais experiente tecnicamente pode ser exatamente a que destrói a cultura da sua empresa?



Insight de Augusto: "As pessoas que geralmente mais gostam na empresa, ela começou cedo, foi sendo criada na casa, aprendeu o técnico. Eu vejo que às vezes você precisa de alguém mais senior — e aí vem alguém que resolve um problema, mas dá problema na cultura. Isso pode ser ruim. Algo interessante&nbsp; é mesclar o junior e o senior."



Esse é o insight que a maioria dos C-levels ignora até ser tarde demais. Você contrata aquele especialista sênior que vai "resolver a situação", e em três meses ele desmoralizou dois juniors, implementou cinco processos diferentes do que a empresa faz, criou silos de conhecimento, e agora você está pagando 40% a mais para gerenciar o caos que ele trouxe.



A solução? Não é eliminar sêniors. É fazer matching inteligente: sênior que tem humildade, que consegue mentorar, que entende que a cultura é mais importante que estar certo o tempo todo. E ao mesmo tempo, juniors que são famintos, que têm softskills, que conseguem absorver rápido.



Empresas como Stripe, Airbnb e Notion entenderam isso cedo. Elas constroem equipes onde o sênior é um multiplicador de capacidade, não um super-herói solitário. O resultado é escalabilidade — quando o sênior sai, a empresa não colapsa porque o knowledge foi distribuído.



Para você: a próxima contratação sênior que você aprovar, pergunte ao seu gerenciador de pessoas: "Esse sênior vai multiplicar capacidade ou vai criar silos?" Se a resposta for "silos", rejeite — não importa o quanto ele sabe tecnicamente.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



Enquanto 90% do mercado continua contratando como contratava em 2018, os players que entendem a mudança estão operando em uma realidade completamente diferente. A IA não apenas eliminou a barreira técnica — ela inverteu o jogo inteiro.



O padrão que você vê em empresas como SpotifyGoogle, Microsoft, Amazon, Stripe e Shopify é consistente: elas não estão tentando encontrar o técnico mais experiente. Elas estão procurando pessoas que aprendem rápido, que conseguem pensar estrategicamente, que têm inteligência emocional e que conseguem colaborar sob pressão.



Há uma diferença abismal entre usar IA no recrutamento (plug and play, automação simples) e ser a empresa que entendeu que a IA mudou o que você contrata. A primeira abordagem mantém seus problemas. A segunda resolve para sempre.



O erro que a maioria está cometendo: continuar com os mesmos critérios de avaliação, apenas acelerando o processo. Errado. O que muda não é a velocidade — é a direção. Se você está indo para o lugar errado mais rápido, você apenas chega antes.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Você está contratando pessoas para resolver problemas de ontem, ou para criar soluções de amanhã?

A IA está derrubando a barreira técnica — isso fortalece as contratações com softskills corretas

Se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



O Botafogo Futebol Clube nasceu em João Pessoa no dia 28 de setembro de 1931. Tem quase um século de existência, é um dos clubes mais tradicionais da Paraíba, acaba de ser campeão estadual de 2026 e não consegue registrar o próprio escudo. Sim, é isso mesmo.



A história não começou agora. Em 2015, o clube tentou registrar seu escudo como marca no INPI e teve o pedido indeferido. O motivo? A semelhança com o símbolo do Botafogo de Futebol e Regatas, do Rio de Janeiro, que já tem a marca protegida. O processo 909013268 está lá, público, com o despacho registrado na RPI 2422: "A marca reproduz ou imita os seguintes registros de terceiros, sendo, portanto, irregistrável de acordo com o inciso XIX do Art. 124 da LPI."



Dez anos depois, com a chegada de uma SAF e a perspectiva de crescimento nacional, o problema voltou à superfície. Desta vez com consequências concretas. Segundo publicado pelo Portal Ponto PB, o acordo com a fornecedora de material esportivo Kappa exigiu o registro oficial da marca para exploração comercial. Sem ele, não há licenciamento. Sem licenciamento, não há receita de produto. E aí a questão deixa de ser jurídica para se tornar financeira.



A alternativa encontrada foi apresentar uma estrela vermelha de cinco pontas como sinal complementar. Em maio de 2025, o clube depositou cinco novos pedidos de registro no INPI — os processos que constam na busca atual, ainda aguardam exame de mérito. Em agosto do mesmo ano, o Botafogo-RJ entrou com oposição formal aos pedidos.



E tem mais uma camada nesse caso: o próprio símbolo escolhido como alternativa virou debate interno. Ainda segundo o Portal Ponto PB, o investidor da SAF, Filipe Félix, levantou que a estrela vermelha, isolada, pode carregar conotações políticas, o que é sensível, especialmente em ano eleitoral. O clube está tentando resolver um problema de marca e esbarrou em obstáculos jurídicos, comerciais e agora também simbólicos.



Isso é o que acontece quando a proteção da identidade visual é tratada como detalhe secundário.



O ponto que mais me importa nessa história não é o conflito entre os dois Botafogos. É o que ele revela sobre como as instituições e as empresas tratam seus ativos de marca.



O Botafogo-PB construiu reconhecimento real. Tem torcida, tem história, tem título estadual. Mas nenhum desses elementos substitui o registro da marca para garantir proteção de seus símbolos. No direito marcário, o que conta não é quem existe há mais tempo, nem quem tem mais torcedores. O que conta é quem tem o direito formalizado e consegue provar que o seu sinal é suficientemente distinto para não causar confusão com outro já protegido.



Esse mecanismo parece “frio”. E é, de certo modo. Mas ele existe por razões básicas: proteger o consumidor e dar previsibilidade ao mercado. O problema não é o sistema, é “deixar para depois”.



Vejo isso com frequência no meu trabalho. Uma empresa usa um nome por anos, investe na construção de reputação e cresce. E só quando vai formalizar descobre que aquele símbolo já está ocupado, ou que não é distintivo o suficiente, ou que alguém registrou algo parecido enquanto ela estava olhando para outro lado. Quando chega a esse ponto, não é mais uma escolha estratégica. É uma crise.



No caso do Botafogo-PB, isso se traduz em restrição de receita, insegurança contratual e a necessidade de construir uma identidade visual alternativa por necessidade. Não porque o clube decidiu se reposicionar, mas porque foi empurrado a isso.



E esse detalhe importa. Quando a marca não está protegida, você perde o controle sobre o próprio posicionamento. Quem passa a definir os limites não é mais você: é o sistema, é o concorrente ou o titular do direito anterior.



A pergunta que o caso deixa não é sobre futebol. É sobre qualquer negócio que cresce apoiado num ativo que nunca foi realmente seu de verdade.



Agora, pare e reflita: se alguém questionar a sua marca amanhã, você tem o direito registrado ou só o costume de usar?



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

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Adm. Christian Andreves Bugmann

Por que precisamos parar de enxergar ESG como custo, com Monica Kruglianskas | Café com ADM #493

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